スカウトメールを使用するメリットとは？自社の採用を活性化させよう

昨今、求職者と接点を持つ方法は数多くあります。その方法の一つが、企業が求職者に向けて送る「スカウトメール」です。スカウトメールには、求職者に対して積極的なアプローチができる、という特徴があります。

「スカウトメールは知ってはいるけど、どのような仕組みなのだろうか」、「本当に転職の成功率は上がるのか？」などと、スカウトメールを使っていくことでどのような活用方法があるのかなどを気になっている方もいるのではないのでしょうか。

では、スカウトメールを使うことで企業にどのような影響をもたらすのかを解説していきます。

なぜこんなにスカウトメールを重要としている企業が増えてきているのかというと、人事から求職者へのアプローチが直接できるところに隠されています。

一般的な採用手法では、求人広告のように企業が求人を出して求職者から連絡を待つ、という求職者からのアクションを待つことや、エージェントが人材を連れてくるといった方法があり、今まではなかなか企業からのアクションを直接求職者の方へ知らせることができませんでした。

しかし、スカウトメールができたことによって企業から直接求職者へアプローチすることができるようになったため、より細かく企業を伝えられるようになり、興味を持ってもらうことができるようになりました

新卒・未経験者の多くは未知の仕事に対して不安を抱いています。そういった不安を取り除ける内容を盛り込むと良いでしょう。

具体的には、以下のポイントはやや細かに詳細を書いていくと良いでしょう。

　・自社の紹介

　・求職者にやってもらいたい仕事

　・入社したら、求職者にどんなスキルが身につくのか

中途・経験者に対してのスカウトメールでは、前職とのつながりや比較したいポイントを盛り込むのがおすすめです。

　・前職での経験がどう活かされるのか

　・給与面

　・今後のスキルアップ

件名は広告におけるキャッチコピーのようなものです。

他のメールとの差別化をはかり、このスカウトメールの存在をアピールできるように作成することがオススメです。

具体的には、求職者のプロフィールや経歴を反映させるのがおすすめです。例えばエンジニア経験5年の求職者に送るのなら「エンジニア経験5年のあなたに〜」などとつけると良いでしょう。

求職者のプロフィールを反映した件名をつけることで、「自分ごと」と、意識するようになるので、欲しい人材へのアプローチにはオススメです。

スカウトメールの内容が一般的だと、あまり求職者に興味を持ってもらえることがありません。それはメールの文章がテンプレートのように感じられるためです。

当たり障りのないスカウトメールは家に届くチラシのようなものと感じられてしまいます。。求職者の意欲をかきたてるのには不十分でしょう。

逆に言えば「私に向けて書いている」と感じさせられるスカウトメールならば、相手が興味を持ってくれる可能性が高まります。その求職者に向けて手紙を書くつもりで、スカウトメールを書くのが良いでしょう。

具体的な方法は件名の時と同じです。求人サイトなどにある、求職者のプロフィールや経歴を反映させた文章を書くと良いでしょう。例えば「〇〇社でのご活躍を拝見し〜」「〜に関する〜という考えに魅力を感じ〜」などです。

求職者が「自分のプロフィールを読んでくれた」と思えますし、それによってあなたの会社を好意的に見てくれる可能性も高まります。

スカウトメールに入れるべき内容の一つが自社の特徴です。しかし抽象的な言い回しはあまり良くないので気をつけましょう。他社との違いが分かりにくくなってしまい、興味を惹けずに終わってしまいます。

具体的な内容を添えることで、求職者が働くイメージをしやすくなります。

例えば自社の特徴として充実した福利厚生を挙げたいのならば、「福利厚生が整った〜」だけではなく「有給取得率○%」といった具体的な数値を入れると良いでしょう。

スカウトメール以外のアプローチとは異なる案内をスカウトメールに入れることで、特別感を演出しましょう。特別な案内とは、例えば以下のようなものです。

「特別に＜一次選考パス＞とさせていただきます。ぜひ説明会にいらっしゃいませんか？」

特別な案内を入れることでメリットが明確になり、求職者にアクションをとってもらいやすくなります。合わせて、特別対応の理由を記載できると納得感も高まります。

スカウトメールの結びとなる「行動の喚起」です。ここでのアクションもなるべく具体化しておくのがおすすめです。

例えばメールの送り手が学生であった場合、「返信をお待ちしております」だけでは、具体的にどんな返信をしたらいいのかわかりません。企業相手にメールを送るのに慣れていないためです。返信の内容に悩んで、結局返信せずに終わってしまう…ということも考えられます・

以下のように、行動を具体化させておくと良いでしょう。

「4月15日〜4月22日の中で、ご希望の日時をお伝えください。」

また求職者に求めるアクションに関して、「●日までに」などと期限をつけておくのも効果的です。求職者には早めの行動を喚起できますし、送る側としても今後のスケジュールを立てやすくなります。

採用活動の基本ではありますが、スカウト型採用では求める人物像（ペルソナ）を明確にしておくことが欠かせません。

まずは、求めるポジションから「求めるスキル・経験」「必要な資格」などを洗い出し、アプローチする人材の選定に活用しましょう。

「優秀な人材」といった漠然としたペルソナでは、スカウトを行う際の基準が曖昧となり、アプローチすべき人材が定まりません。

求職者からするとスカウトは突然の連絡のため、あまり知らない会社にすぐ応募という行動は起こしづらいと考えられます。

まずは自社について理解を深めてもらうために、合否に関係しない「面談」の場を設けるのがおすすめです。できればオフィスまで足を運んでもらい、職場の雰囲気等を含めてアピールできるとミスマッチを防げます。

「とはいっても、スカウトメールを自社で実際やってみるのは大変そうだし、自分たちでやるのは難しい…」ということであれば、採用のプロによる採用支援サービスを利用するのもオススメです。弊社の採用支援サービスは、将来の経営目標の設定から、実際にどのように採用を進めていくかの施策決め、採用ペルソナの徹底的な明確を実施し、貴社に最適な採用戦略を実施致します。「効果的なスカウトメールを実施したい」という方達はぜひご相談くださいませ。

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