これからの採用戦略とは？

これからの採用はどのような戦略で臨むべきか

過去、現在、未来とどのような人口推移をするのかをお伝えします。

今はオーナス期であり、バブル時代を彷彿とさせる人ロボーナス期は二度ときません。人口オーナス期だからこそ、企業は次に例示な具体的な行動を起こす必要があります。

 

・残業をなくし、労働時間を短縮することで、利益率を上げる。

・育児休業、介護休業が利用しやすい環境を構築するため、多くの労働者を雇用する。

 

すでに政府はこれらの具体的なアクションが大切であることに気づき、2016年9月27日に第1回働き方改革実現会議を開催し、働き方改革関連法を矢継ぎ早に施行しています。働き方改革の実現こそが人口オーナス期を乗り切るために大切なことです。

大げさな表現に思われるかもしれませんが、働き方改革関連法を遵守できない企業は、人口オーナス期に本当に必要な人材を採用することは難しくなると理解しておいてください。

働き方改革の情報は、厚生労働省の「働き方改革特設サイト」に分かりやすく解説してあります。

 

【働き方改革特設サイト】htps://www.mhlw.go.jp/hatarakikat

 

＜生産年齢人口割合の低下傾向＞

日本における生産年齢人口とは、労働意欲の有無にかかわらず15歳以上65歳未満の人口を指しています。1990年代に生産年齢人口のピークを迎え、それ以降ずっと低下しています。2020年2月1日のは7487万人で、前年より40万人以上減少しています。20年後の2040年には、5978万人にまで減少すると予想されていきます。生産年齢人口の減少に伴い、以下の課題が生じてきます。

 

・労働力不足が深刻化し、人手不足倒産が発生する。

・地方の過疎化が進み、地域産業の衰退や生活サービスの提供が困難となる。

・年金、医療費、介護費用などの社会保障支出が増加し、現役世代の可処分所得を圧迫するなど。

 

 

ところで、生産年齢人口のうち、労働の意思及び能力を持つ人を労働力人口と呼んでいます。

これからの採用戦略では、生産年齢人口のうち労働の能力を持っているが労働の意思がない人へのアプローチが重要になってきます。

いわゆる専業主婦をイメージしてください。先ほど人口オーナス期の採用戦略として、異なる条件の労働者をそろえることを提案しました。夫の転勤があるために専業主婦であり続ける奥さま層にアプローチして、労働の意思を持たせて採用することができれば労働力確保が楽になります。

労働の意思を持たない人が労働の意思を持つためには何らかのきっかけが必要です。

例えば、長期間労働者としてのキャリアがないために就業に対する不安を感じている人であれば、不安がハードルとなり求人への応募を諦めていることが考えられます。このような人に対しては、次の対策を講じることで不安が払しょくできます。

 

・入社研修を受ければ問題なく仕事ができることをアピールする

・誰でも簡単に覚えられるマニュアルが整備されていることをアピールする。

・長期間労働者としてキャリアがなかった専業主婦が、入社後に安心して働いている実感をアピールする。

・短時間、短期間の労働であっても、社会に役に立つことをアピールする。

 

企業は、このような人を組織に受け入れるにあたり以下の社内整備をしておくと、離職率が低下し、定着率が上昇します。

 

・育児休業、介護休業などが利用しやすい環境を整える

・仕事上の不安をすぐに相談できるブラザー・シスター制度を整える。

・仕事だけでなく私生活やメンタル面の相談に応じるメンター制度を整える。

 

 

日本では2008年をピークに、人口が減少に転じています。特に2030年ごろからは、急激なスピードで人口減少が進むと予測されています。

 

1年間の出生数をみれば一目瞭然ですが、急激な人口減少の原因は、出生数の急激な減少です。政府はさまざまな施策を打ち対応していますが、回復することは困難だと推測します。当然、企業が自社努力のみで、出生数を増加させることなどできません。現状を受け入れるのみで、出生数が減少し続けるということは、企業にとって年々採用が難しくなることを意味しています。

＜募集選考プロセス＞

労働力人口が減少傾向にあるため、新卒一括採用中心の大企業が、これまで以上に中途採用の通年募集に力を入れてきます。今後もこの傾向は続き、中小企業と大企業の中途採用人材の争奪戦は激しさを増していきます。

しかし、募集と選考にWEBを有効に活用することで、中小企業でも大企業と渡り合うことは十分に可能です。

募集方法は、紙媒体からWEB媒体に移行しています。無料で利用できるハローワークインターネットサービスやIndeedなどの活用力の差が、応募数に大きく影響してきます。

一般的な企業ホームページは、消費者や取引先に向けたメッセージを発信していますが、応募者にとって不要な情報が多く含まれています。採用に特化した自社採用専用サイトであれば、応募者が欲しい情報のみをWEBで伝えることができます。紙媒体やハローワーク求人と異なり字数制限はありません。さらに、IndeedやGoogle しごと検索が認識すれば、無料で求人情報を世の中に拡散してくれます。

選考方法については、コロナに感染しないための工夫として、WEB面接を取り入れる企業が増加しています。ZOOMなどの無料で使えるミーティングツールが増えていますので、中小企業でも十分対応できます。WEB上で完結する適性検査ツールも次々と開発されていますので、 自社に合いそうな適性検査ツールを探してみてはいかがでしょうか。

 

＜契約形態の多様化＞

おける社員の労働契約形態は、新卒一括採用と終身雇用を

したメンバーシップ型雇用が中心です。中小企業で中途採用から入社したとしても、終身雇用が前提となります。

その理由は、有期雇用契約は労働者の身分を不安定な状況にするとして、正社員への転換を促進し、または5年を超える有期雇用契約を締結した労働者は会社に無期雇用への転換を要求できるように法律の整備が行われているからです。

ところで「メンバーシップ型雇用」とは、人に仕事を割り当てる雇用形態です。入社した後に、ジョブ・ローテーションにより多くの職種を経験させながらゼネラリストを育成します。したがって、社員は必ずしも希望する職種や業務に就くことができるとは限りません。メンバーシップ型雇用で新卒採用される社員は、将来的にマネジメント業務への期待が高いコア人材です。したがって、「就職」というイメージよりも「就社」と表現したほうがイメージしやすいといえます。

「ジョブ型雇用」とは、欧米は一般的な仕組みで、仕事に対して人を割り当てる雇用形態です。スペシャリストの採用に強みを発揮し、ゼネラリストの育成には向いていません。ジョブ型雇用の特徴は、職務記述書(ジョブ・ディスクリプション)に基づいた求人条件で募集し、雇用契約を締結します。給与額は、年齢や勤続年数は関係なく、能力、スキル、実績により決められます。

コロナの影響で在宅ワークが増加しましたが、同時に部下の管理に課題を持つ企業も増加しました。ジョブ型雇用であれば、しなければならない業務内容が職務記述書に明記されているため、部下の管理に役立つとされ、導入を進める企業が増えています。今後は、メンバーシップ型雇用中心からジョブ型雇用併用の企業が急増すると予想しています。

労働力人口が減少する中で、正社員以外の雇用形態を多様化させることで労働力を確保している企業も増えています。

例えば、労働契約期間が定められている契約社員や正社員と比較して労働時間が短いパートタイマーです。また、正社員身分ですが、勤務地限定、職種限定、時間限定などの制約下で働く労働者も増加しています。

直接雇用をしなくても、定型業務やスポット的に発生する専門性が高い業務はフリーランスに業務委託する企業も増加しています。ランサーズなどのクラウドソーシングが充実するにつれて、対象業務も増加していきます。ヤフー株式会社では、「ギグパートナー」と呼ばれる出社を伴わない業務委託の募集を始めています。

さらに政府は、兼業や副業を拡大させるべく、本業企業が責任を負わなくて済むようなルール整備を行っています。環境が整えば、兼業や副業は急激に増加すると見込んでいます。

＜就業場所の選択肢＞

コロナ禍での在宅ワークを経験し、オフィスへの出社を見直して在宅ワーク中心に方向転換した企業があります。単身赴任させている社員を自宅に戻し、単身赴任先をリモートコントロールさせている企業もあります。

コロナ対策によって、従業員が密集した職場は感染リスクが高いと判断し、職場を分散する傾向が強まっています。また、コロナの影響を受けて、インターネット環境があればどこでも働ける職種があることが証明されたため、首都圏の仕事を地方ですることも容易になりました。どこでも働ける就業場所の選択肢が多ければ多いほど、応募者から選ばれる企業になります。

＜労働時間の選択肢＞

場所と同様に、労働時間についての選択肢も多様化しています。

テレワークを導入した企業では、事業場外みなし労働時間制 レックスタイム制の導入が進みました。

好きな時間に、自由に働ける環境を持つ企業は、応募者から歓迎されます。オフィス勤務では、通勤ラッシュを避けて通勤できる時差出勤制度を導入して、通勤時のコロナ感染の危険性を軽減する取組で他社との 差別化を明確にすることができます。

定形的な休日を廃止して、自由に休日が選択できる休日フレックス制度を取り入れると、さらに自由度が増します。労働時間の選択肢が増えることで、より多くの求職者の共感が受けられます。

 

＜業務環境の整備＞

オフィス外でのリモートワークの効率を高めるためには、業務フローを見直して、押印書類の廃止やペーパーレス化などを進めることが重要です。通信環境と情報セキュリティ対策の強化をすることで、快適なリモートワーク環境となり、リモートワーカーの通信に対するストレスが大きく軽減されます。

リモートワークを成功に導くために、マネジメントや情報共有をサポートする働き方改革支援ツールなども数多く開発されています。整備された業務環境を応募者にアピールすることで、最先端企業とのイメージを与えることができるメリットがあります。

 

＜評価賃金制度の整備＞

リモートワークの成果を見える化し、給与に反映させるために、評価制度と賃金制度を整備する必要があります。一般的な評価賃金制度は、メンバーシップ型雇用を基本に整備されているため、ジョブ型雇用を新たに取り入れた企業やこれから取り入れる企業では、ジョブ型雇用に対応した評価賃金制度の整備が必要です。

同一労働同一賃金への対応も考慮しながら整備する必要があります。

賃金制度が整備されていると、評価に基づく給与に納得して働くために、採用後の定着率が高くなります。

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