これからの採用戦略とは？No.2

＜経営計画はありますか＞

貴社は毎年経営計画を作っていますか。

経営計画を作り、最終目標からの逆算で経営をしていると、会計年度末を待たずに予算を達成しやすくなります。

3年計画や5年計画などの中期計画から逆算して作成された年間経営計画を実行すれば、予算達成スピードはさらに速まります。自社のあるべき未来を明確にした後に、将来の出来事を予測して経営計画を作成しているからです。あるべき未来から逆算しているので、一本芯が通った経営戦略もたてられるのです。行き当たりばったりの経営では、こうはいきません。

一般的に経営計画を作成する際の人件費は、次の式で算出されます。

 

平均年収x社員数+社会保険料=人件費

 

綿密な経営計画を作成する企業では、要員計画に基づいてさらに細かい計算によって人件費を算出します。要員計画とは、社員を効果的に採用、配置、異動するための計画です。特にアフターコロナ時代の要員計画では、労働力不足を予測して作成することをお勧めします。

 

＜未来組織図を経営計画に落とし込みましょう＞

経営計画と同時に作成して欲しいのが「未来組織図」です。一般的な組織図は、実在の部門部署に社員名を記載したものです。組織構造や指揮命令系統が一目で分かります。部門部署の機能も一緒に明記しておくと、より権限と責任が明確化され、社員面談などに活用できます。

未来組織図とは、3年後、5年後など、自社の未来のあるべき組織を組織図に表したものです。経営者は、会社を成長させたいと考えています。会社が成長するに伴い新しい業務や工程が生み出されます。新たな部門や部署も創設でしょう。一方で、衰退期の事業部門は廃止されているかもしれません。

M&Aで別法人を傘下に加えたいと考えているかもしれません。

 

もしも、数年後も、今と同じ組織、同じ社員でよいと考えている経営者がいたのならば、その会社は、近い将来廃業の憂き目にあう可能性が高いと予測します。なぜなら、数年間も同じメンバーのままであれば、未来にあるのは事業承継もできず高齢化して廃業を待つだけの会社なのですから。

未来組織図を作成すると、次の効果が得られます。

 

・社員のやる気が高まり、成長スピードが速まる

・成長意欲のない社員が自主的に退職する

・組織における人的資本のパフォーマンスが最適化する

・ステークホルダーに対する信用が高まる

 

＜社員のやる気が高まり、成長スピードが速まる＞

将来の自分の役職や立場がイメージでき、将来からの逆算により自己成長に最適な行動を選択します。将来を自分で考え、自ら進んで行動するコア社員が育ちます。

 

＜成長意欲のない社員が自主的に退職する＞

将来の活躍の場がなくなると予測できる社員は、自ら新たな挑戦をして自分の活躍するフィールドを獲得するか、退職するかの2択しかありません。前者であれば会社にとっては有益な人材です。後者であれば、時間とコストをかけて退職勧奨をする必要がなくなります。

 

＜組織における人的資本のパフォーマンスが最適化する＞

経営計画を達成するために、どの部署にどれだけの人員を配置すれば組織のパフォーマンスが最適化できるのか、検討しやすくなります。また、経営者が毎日組織図を見ることで、常に最適な組織構成を保てることができます。

 

＜ステークホルダーに対する信用が高まる＞

社内外に向けて自社の未来を語りやすくなります。特に金融機関への融資折衝の際には、順調に成長している会社の姿が、毎年変化する未来組織図に現れてきます。融資担当者に未来組織図の変化を説明することで信用を高めることになります。

未来組織図は、自社の未来を具体的に見える化し、会社組織の成長を促します。ぜひ、毎年未来組織図を作成していただきたいと考えます。

 

＜未来組織図を実現するのが未来求人＞

未来組織図を作っていくと、将来のポストが空欄のままになることがあります。これは、社員をコア人材として育成して、そのポストに当てはめることができない状況化におかれていることを表しています。

経営者としては、この状態を放置するわけにはいきません。そのポストに必要とされる能力やスキルを持ったコア人材を採用しなければなりません。

将来必要となるポストに配置する人材を獲得するための求人を「未来求人」と呼びます。

今すぐ必要な人材の求人ではないので、時間に余裕をもって探すことができます。出会った人材がコア人材予備軍だったとしても、採用して将来予定されたポストに就くまでの間、自社で育成することができます。

将来重要なポストに就くため、自社の風土に馴染めるか否かを確かめる時間的余裕を作ることができます。応募者が、コア人材にベストマッチしていれば、未来組織図に当てはめることで、経営計画がぐーんと前倒しされる可能性が生まれます。

 

未来求人のメリットを最大限利用し、皆さんの会社の未来を素晴らしいものにしていただきたいと切望します。

 

滅多に出会うことのできない人材を探すため、長期間にわたって情報を公開しておく必要があります。

ハローワーク求人では最長3カ月間の公開期間が決められています。

ターゲットである応募者は、いつインターネット検索するのか分かりません。公開期間が切れる前に更新し、切れ間なく求人情報を世の中に発信しておく必要があります。

なお、有料の求人媒体で、いつ来るか分からない人材募集をすることは、いたずらに採用広告費を消費するだけで、その効果はほぼゼロに近いと考えています。たまたま採用できたのならば、奇跡でしかありません。

 

＜応募者がイメージしやすい求人内容にする＞

自社の未来組織図を含め、応募者が将来どのように活躍できるのかがありありと分かる求人内容でアプローチする必要があります。

 

「〇年後に〇〇の立場で活躍して欲しい」などの社長からの熱いメッセージをはじめ、職務記述書の内容も丁寧に伝えます。一緒に働く仲間などは、写真を利用して、イメージしやすくして伝えます。