採用戦略とは？今後の時代に合わせた採用方法も解説
「求人を出してもなかなか応募がこない…」「自社に適した人材が集まらない」とお悩みの採用担当者も多いでしょう。効率的に優秀な人材を採用するには、採用戦略を立てることが大切です。人材不足が叫ばれる中、即戦力を採用して自社の生産性アップを目指していきましょう。
採用戦略とは？今後の時代に合わせた採用事例も解説
１、採用戦略とは？
1−1 人事と営業の本質は同じ
1−2 人事戦略との一貫性が特に重要
２、採用戦略を立てるメリット3つ
2−1 応募者数を増やしていくことができる
2−2 入社後の認識のズレを防止する
2−3 内定の辞退を防止する
３、今後の時代に合った採用戦略の立て方
3−1 既成概念を捨てる
3−2 採用活動に役立つペルソナを設定する
3−3 求職者のワークライフバランスを考慮する
４、英語が堪能な海外人材の採用戦略も
4−1 平均年齢20代の東南アジアは人材の宝庫
５、まとめ
１、採用戦略とは？
「採用戦略」とは、会社の方針や事業計画に沿って、採用活動を行う方策のことです。ビジネスでは「ヒト・モノ・カネ」の順といわれるように、企業にとって「ヒト」が重要な要素を占めることは、いうまでもありません。
企業にとって自社の方針に合った良質な人材を確保することは必要なことですが、企業側が必要な時に、自社に適した人材が都合よく来てくれることは期待できないものです。
従来の日本企業の採用活動は、新規事業の発足後に行動を起こす「待ち」の姿勢が主流でした。しかし、労働人口の減少が進む日本の採用環境は、明らかに以前とは異なっています。今後は優秀な人材を確保するため、数年単位を見越した確かな採用計画を立案し、「攻め」の姿勢で実行する必要があるのです。
1−1 人事と営業の本質は同じ
企業経営において「営業戦略」を綿密に立てて実行することは必須ですが、実は「採用戦略」と「営業戦略」の本質は一緒です。
営業戦略では自社商品の顧客層・価格帯を特定するターゲティングや競合のリサーチなどを、営業成績アップをゴールとして立案・計画・実行します。採用は自社の求める人材のターゲットを明確化し、競合他社の採用状況も踏まえて戦略を立てていきます。
1−2 人事戦略との一貫性が特に重要
採用戦略は、人事戦略と一貫性をもたせることがポイントです。
即戦力人材ではなく、「未経験だけれども成長は期待できる」という人材をターゲットに採用戦略をつくるというのは、人事戦略と一貫性があるとはいえないでしょう。長期的な成長を期待する人材を採用していくのであれば、成長プロセスを評価する人事制度にしたり、育成プログラムを重視した人事戦略をつくっていかなければなりません。
逆に、育成・研修に投資をしていく人事戦略をつくっていく意思決定をしたにもかかわらず、中途の即戦力しか採用しないというのも、一貫性が欠如している状態です。このように、採用戦略は人事戦略との一貫性を意識して考えていくことが重要です。
２、採用戦略を立てるメリット3つ
採用戦略を立てることは、自社に適した人物の採用を目指せるだけではありません。
2−1 応募者数を増やしていくことができる
採用戦略を策定し、自社が求める人物に対して適切なアプローチを行えば、求人に対する反応率アップが期待できるでしょう。応募者が少ないと、当然選べる人材も少なくなってしまいます。
「面接に時間を割いても採用に値する人物がいない」というケースもありますが、採用戦略を立てて求人募集がターゲットの目に触れる機会を増やせば、自社が求める人材の応募を増やす効果が期待できます。
2−2 入社後の認識のズレを防止する
採用戦略を立てて自社の現状や求める人物像を明確にすれば、採用後に「求めていた人物と違った」という事態を回避できます。認識のズレは会社側だけでなく応募者側が感じるケースがあります。
入社後に「思っていた企業ではなかった」と感じれば、早期離職につながる可能性もあります。このように入社後に認識のズレが生じて人材が去ってしまうと、ふたたび採用活動を行うことになってしまいます。
時間や費用などのコストを無駄にしないためにも、採用戦略の策定は有効なのです。
2−3 内定の辞退を防止する
自社が求める人材を採用できたとしても、ほかに魅力的な企業があれば内定を辞退されてしまう可能性があるでしょう。採用戦略を立てて自社の強みや魅力を明確にし、ターゲットに情報を共有できていれば、内定の辞退を防ぐことができます。
３、今後の時代に合った採用戦略の立て方
2020年の新型コロナウイルスの影響により、日本の採用環境がこれまで以上に大きく変化したことはいうまでもありません。ライフスタイルの多様化を迫られた現代の労働者層から自社に合った人材を探すには、間口を広げて人材を積極的に取り囲みにいく「攻め」の戦略が必要です。
3−1 既成概念を捨てる
新時代の採用戦略では従来の既成概念を捨てることが求められます。
・既卒を軽視し、新卒入社にこだわる
・求人方法を学校紹介・媒体に依存する
・22～35歳の労働メイン層ばかりを狙っている
・結婚・出産を理由に女性の採用を避ける
・重要ポジションは正社員が必須と決め込む
若者の人口減少が明らかな日本において「こうでなくてはならない」という固定概念に沿った採用活動は、良質な人材を確保するための機会損失になりかねません。年齢、性別、雇用形態の緩和、時には様々な求人方法を駆使しなければ、すでに今後の時代向け採用活動に成功している企業に遅れをとることになるからです。
3−2 採用活動に役立つペルソナを設定する
前述の営業戦略のターゲティングと同じく、採用したい人材の人物像（ペルソナ）を設定することは非常に有効です。年齢、性別、転職回数、キャリア内容などなるべく詳細に具体化することでペルソナに合った採用方法を効率良く選定でき、求職者との相違を未然に防げることに繋がります。
3−3 求職者のワークライフバランスを考慮する
求職者のワークライフバランスを考慮することは現代日本企業の採用活動において避けては通れない課題です。具体的な例としては、フレックスや時短勤務制度など、勤務時間を多様化することで幅広い求職者層のアプローチが可能になります。
また、アフターコロナに今後さらに定着する気配のテレワーク制を充実させることも、ワークライフバランスの課題を解決しやすい手段です。
４、英語が堪能な海外人材の採用戦略も
日本企業にとっては、既に限界が見えている国内市場のみでなく、ビジネスのグローバル展開化は急務です。
ただし、残念ながら日本は他国と比較しても、グローバルに対応できる英語のスキルを持った人材が圧倒的に不足していると言わざるを得ません。いっそのこと英語が堪能な海外人材の採用戦略を視野に入れることも、1つの有効な選択肢となります。
4−1 平均年齢20代の東南アジアは人材の宝庫
ASEAN諸国とは（東南アジア地域）、タイ、ベトナム、マレーシア、シンガポール、フィリピン、インドネシアをはじめとする10ヵ国です。2020年時点の日本の平均年齢は、40代で若手労働人口不足が叫ばれていますが、ASEAN諸国の平均年齢は29歳。しかも、少子高齢化が進む日本とは対照的に、出生率は年々上昇の一途をたどっています。
彼らは親日国として知られ、英語に堪能な人材の宝庫です。加えて、人件費も安いため、日本企業の不足部分を補う担い手としてこれ以上の存在はありません。
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５．まとめ
いかがでしたでしょうか。適正な採用戦略があれば、自社に適した人材採用活動を効率的に進めることができるでしょう。採用基準を作成する際は、自社が求める人物像や評価基準を明確にすることが大切です。また、コロナウィルスから働き方が変わっているので、時代に合わせた採用戦略を立てていくのがオススメです。それにより、自社にマッチする人材を積極的に採用できます。自社に適した人材採用活動を実施するために、効果的な採用戦略を作成しましょう。
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