募集要項の内容次第で応募者が変わる？自社に必要な人材を確保するために必要なことを解説

企業にとって必要な人材を集めるためには、募集要項で幅広く求人していることをアピールしていく必要があります。しかし、募集要項によっては応募者がなかなか集まらず、必要な人材が確保できない場合もありますよね。なるべく企業の理想に沿った人材を確保するためには、適切な募集要項の書き方を理解しておく必要があります。また、募集要項の書き方によっては応募してくる人が変わったりもするので甘く見れません。では、募集要項に記載するのはどのようなことに気を付けていけばいいのか解説したいと思います。

募集要項はあくまで募集内容に関する事実や客観的な情報を伝えるための項目のため、一見するとその作成の幅はなく、ただ必要な内容を埋めさえすればいいように見えるかもしれません。しかし、実際にはその情報そのものと同じくらい「書き方」も応募効果の増減に大きな影響を与えます。

例えばですが、実際の条件が同じ求人募集であっても、その内容を「どこまで詳しく記載できるか」によって、応募する側の安心感や企業に対する信頼性は変化します。単に「未経験歓迎」と書かれるよりも、「職種・業種未経験歓迎、実際に未経験者が活躍中」と細かな根拠まで記載されているほうが、未経験の求職者は自信を持って応募することができるでしょう。

求職者が求人募集を通じて初めてその企業を知る場合、募集要項の内容はその企業へ関心を持つところであり、応募するかどうかを決める最大の判断材料となります。そのため募集要項は応募者がその内容を見て検討するところであって、少しでも企業や仕事の魅力が伝わるよう、工夫して記載していくことが大切です。

必要な項目に沿って情報を入力していけば、比較的簡単に募集要項を立ち上げることができます。しかし、記載方法によっては応募者に企業の魅力を感じてもらえず、他社に流れてしまう危険性があります。

職種や業務内容を記載するときは、応募者が就職後にどのような働き方をするのかを具体的にイメージできるよう意識することが必要です。業務内容を簡潔に記載してスッキリとした募集要項に仕上げるのもよいかもしれませんが、他社と比較されると不利になることが多いでしょう。かなり細かく業務内容を書く必要はありませんが、大まかな業務内容をイメージできるような文言を考えておくことが大切です。

職種や業務内容については、求職者が自社での働き方をなるべく具体的にイメージできるように記載しましょう。すぐにイメージできる文言でまとめると、他社の募集要項と見比べたときに選ばれやすくなります。たとえば、単に「営業」や「セールス」と記載するのではなく、何の営業やセールスなのか明記することが大切です。

求人の募集要項では、就業場所となる勤務先についても明記しましょう。就業場所は求職者にとって重要な情報です。募集要項に明記していないと、採用後のミスマッチにつながるおそれがあります。特に、複数の事業所があって将来的に異動の可能性があるなら、その点についても募集要項で言及しておくべきです。就業場所は、市町村や最寄り駅などの細かい情報まで記載しましょう。営業や事務などの職種によって勤務地が異なるなら、そのことについても分かりやすく記載してください。

応募要件は、自社が求める人材から応募してもらうために必要な要素です。ハードルを上げ過ぎるとなかなか応募がこないおそれがあるものの、ハードルを下げ過ぎるとイメージにあわない求職者からの応募も多くなります。「誰でも歓迎」といった文言を安易に使用すると、業務に必要なスキルをもたない人材が集まりやすいです。結果的に採用コストが膨らむこともあるため、注意が必要です。応募要件には、募集している仕事をこなすために必要な条件をきちんと盛り込みましょう。

ただし、差別にあたる表現は応募要件として提示できません。具体的には、以下の条件については言及しないようにしてください。

・性別

・家族構成

・身体条件

・出身地

・居住地

・通勤条件

・人種

・国籍

・思想

・信条

・宗教

・試用期間

採用後に試用期間を設けるなら、募集要項にも記載しておくといいでしょう。試用期間に関する記載がない場合、採用後にトラブルになる可能性があります。試用期間に関する取り決めについて記載が漏れている企業もあったりします。求人を掲載する前によく確認してください。なお、試用期間中だけ適用される条件がある場合は、あわせて明記する必要があります。特に、勤務先や給与について特別な条件があるなら必ず記載していきましょう。

採用要件などの項目において注意が必要なのが、年齢に関する表現です。求人募集において応募者の年齢を制限するような内容を記載することは、雇用対策法第10条などの法律により原則として禁止されています。

しかし、「○○歳の方は歓迎します」といった表現は、選考において明確に年齢が考慮されることを示しており、応募者の年齢を絞ることとなるため記載ができません。とはいえ、年齢制限に関しては特例が存在しており、長期勤続によるキャリア形成を目的とした場合などの「合理的な理由があると認められる」ケースであれば、例外として年齢制限を設けることが可能となっています。

男女雇用機会均等法第5条では、原則として応募者の性別を制限するような表現が禁止されています。具体的には、男女の採用人数に差をつけて記載することや、「主婦」「女子高生」といった特定の性別のみが当てはまる条件を歓迎する対象として記載することがそれにあたります。募集要項では、必ず性別を問わない職種名で記載するようにしましょう。

一方で、業務内容上特定の性別でなくては担当できない合理的な理由がある職種の場合は、このルールの適用が除外される場合があります。例としては、警備員や重量物の運搬などは男性のみ、巫女や女優、女性用更衣室の係員などは女性のみに対象者を限定した募集が可能となっています。

年齢と性別以外では、応募者の国籍や住居、容姿、人格に関する条件も募集要項に設けることがあってはなりません。もし違反すれば、場合によっては行政からの改善命令や罰則を受けることもあるでしょう。なお、これらの表現については、求人広告媒体に掲載する場合などにはその媒体のスタッフがチェックし、もし発見されたとしても掲載前に修正が行なわれるケースが多いです。

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