採用に必要な評価するところとは？ポイントを含めて解説
「なかなか内定者が出ないな。入社しても離職率が高いんだよな。」と、このようなお悩みを持つ人事担当者の方、多いのではないでしょうか。
ここでは、ミスマッチを防ぎ、採用活動を最適化させる採用基準について、設定すべき項目や具体的な手順を解説しています。
採用に必要な評価するところとは？ポイントを含めて解説
１、採用基準の重要性について
1−１ ミスマッチの防止をするために社内共有する
１-２ 選考プロセスの見直し
２、面接官の評価基準と評価項目に入れておきたいこと
2−１ 表情は明るいか
2−２ 服装・頭髪は清潔感があるか
2−３ 面接時のマナーを守れているか
３、面接時の質問から評価項目を社内で設定する
3−１ 言葉のキャッチボールはとれているか
3−２ 会社に興味があるか、業務についての理解はしているか
3−３ 志望度が高いかどうか
４、採用基準設定の注意点
５、スキルマッチを見極める
６、まとめ
１、採用基準の重要性について
採用基準とは、候補者の採用可否を判断する指標のことです。また、評価基準とも呼ばれることも多くあります。採用基準が曖昧だと、問題が発生してしまうことでしょう。ひとつでも該当する場合は、採用基準の見直しが必須です。
・選考通過率が悪く、内定者を見つけ出すことができない
・面接官の採用に関しての一貫性がなく、選考にバラつきがある
・採用のミスマッチが出て、早期離職率が高い
これらを解決するには、採用基準を明確にすることで状況が変わってきます。以下を確認してみましょう。
1−１ ミスマッチ防止するために社内共有する
採用基準を正しく定められれば、自社で活躍できるポテンシャルをもつ人材が不採用になったり、内定辞退や早期離職につながるミスマッチが生じたりするリスクを減らせます。また採用基準が明確なら、面接官が複数名いる場合でも、一貫性のある公平な評価が可能となります。
１-２ 選考プロセスの最適化
採用基準の設定項目をもとに、どのような選考内容なら正しく評価できるか、どのような質問をすれば候補者の適性を見極められるか考えていくことで、会社にどういう人が必要なのかが最適化できます。無駄な選考が減ったり、時間をかけるべきフェーズがわかったりするため、採用活動の効率化も期待できることでしょう。
１-２ 選考プロセスの最適化
採用基準の設定は、求める人材像の解像度を上げ、採用戦略そのものを再検討するきっかけになります。欲しい人材像を明確にすることで、自社に適した採用ができるようになるでしょう。
２、面接官の評価基準と評価項目に入れておきたいこと
面接官の評価基準と評価項目に入れておきたいこととして、基本的な項目を統一しておくようにしましょう。
例えばですが、
・表情は明るいか
・服装・頭髪は清潔感があるかどうか
・面接時のマナーを守れているかどうか
それぞれについて解説します。
２、採用チャネル
2−１ 表情は明るいか
面接時にどのような表情でいるかどうかを確認するようにしておきましょう。
面接時に暗い表情で面接に来る方もごくまれにいらっしゃいます。面接の段階で表情が暗い、ということは、大事な場面でも緊張すると暗い表情をしてしまう方の可能性があります。出来る限り、面接時は明るい表情でそつなく受け答えが出来る方を高評価するようにしたほうがいいでしょう。
2−２ 服装・頭髪は清潔感があるか
服装と頭髪に清潔感があるかどうかは必ずチェックするようにしましょう。髪の毛もボサボサに伸びてしまっていてスーツにもシワがよってしまっているという方は、服装に無頓着な方である可能性も高くなります。出来る限り、服装や頭髪に気を使える方を高評価とするとよいといえます。
2−３ 面接時のマナーを守れているか
ドアのノックを3回しっかりとしているかどうか、着席などの基本的な就活マナーを守れているかどうかをチェックするようにしましょう。できるだけマナーを守って面接選考に参加する意思のある方を高評価にすると良いといえます。
３、面接時の質問から評価項目を社内で設定する
外観項目での評価基準が決まったら、面接時の受け答えを基準に、評価項目を設定してみましょう。
面接時の受け答えに基づく評価項目としては、以下のような評価項目を設けておくとスムーズです。
・質問に対して正確な答えが返ってきているか
・会社について調べてきているか、業務についての理解度は高いのかどうか
・志望度の気持ちはどのくらい高いのか
3−１ 言葉のキャッチボールはとれているか
面接は言葉のキャッチボールなので、面接官の質問に対して質問者がしっかりと受け答えができるのかどうかは大切な評価基準となります。そして気をつけたいのが、例えば、自己紹介を簡単にしてくださいと言っているのに、自己ＰＲを延々としてしまったり、聞いてもいないことを延々と話す方には注意するようにしてください。入社後も話を聞かずに勝手に仕事を進める傾向にあります。聞いた質問に対して正確に答えを返してくれる人かどうかを見定めましょう。
3−２ 会社に興味があるか、業務についての理解はしているか
会社について調べてきているかどうかと、業務についての理解度は高いのかどうかをしっかりと確認するようにしましょう。業務への理解度については、職種の経験者であれば深く問う必要はないケースもあります。しかし、会社について調べてきているかどうかは必ず聞くようにしましょう。また、本気度が高い場合には会社の事業内容について深く調べてくる就職希望者の方が多いので、評価項目の一つに入れておいておくのをオススメします。
3−３ 志望度が高いかどうか
志望度が高いのかどうかを確認するようにしておきましょう。単純に「当社は第一志望でしょうか」と聞くだけでも問題ありませんが、志望動機をしっかりと聞くことで、本気度の高さを判定することができます。就職希望者が会社のことをよく調べた上で、本人がやりたい仕事のビジョンなどと一致している場合は、志望動機だけでも本気度を推し量ることができます。
４、採用基準設定の注意点
採用基準は基本的には人材選定を目的に自由に作成すればよいと言えます。しかし、本人に責任のない事項や本来自由である事項については、不公平性を招くため、避ける必要が出てきます。
厚生労働省は、公正な選考の基本として「応募者の基本的人権を尊重すること、応募者の適性・能力に基づいて行うこと」と定めています。性差や人種など、就職差別に繋がる事項を評価基準に適用しないように注意しましょう。応募者の適性・能力に関係のない事柄について、応募用紙に記入させたり、面接で質問することなどによって把握しないようにすることが重要です。
本人に責任のない事項
・本籍・出生地に関すること
・家族に関すること
・住宅状況に関すること
・生活環境・家庭環境などに関すること
本来自由であるべき事項
・宗教に関すること
・支持政党に関すること
・人生観、生活信条に関すること
・尊敬する人物に関すること
・思想に関すること
・労働組合に関する情報（加入状況や活動歴など）、学生運動など社会運動に関すること
・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
５、スキルマッチを見極める
履歴書や職務経歴書からスキル・経験の事実を引き出す質問を行った後、自社での再現性ができそうかを検討します。候補者のこれまでの経験が、自社での仕事内容・ポジションに適合するかという視点で問い立てを行いましょう。
＜求職者の体験を聞くポイント＞
・もともとあった課題と目標
・目標の達成度（＝成果）
・チーム内の役割、個人のミッション
・成果を出すために主体的に取り組んだこと
・その成功体験で得た経験やスキルを自社で再現できるか
候補者の仕事観を丁寧にヒアリングしながら、候補者が気づいていなかった働く目的や価値観を整理し、一緒に言語化していく姿勢が大切です。
「とはいっても、採用についての評価ポイントを自社で実際やってみるのは大変そうだし、自分たちでやるのは難しい…」ということであれば、採用のプロによる採用支援サービスを利用するのもオススメです。弊社の採用支援サービスは、将来の経営目標の設定から、実際にどのように採用を進めていくかの施策決め、採用ペルソナの徹底的な明確を実施し、貴社に最適な採用戦略を実施致します。「効果的な採用を実施したい」という方達はぜひご相談くださいませ。
６、まとめ
いかがでしたでしょうか。採用する際にまずは社内でまとめていることによって、面接官のずれや、採用後のずれは防げることでしょう。もし、自社でやっていなかった項目などがあればぜひ参考にしてください。
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