採用目標を立てて理想の採用を実現！採用成功に導く戦略設計を解説

「なかなか人が集まらない」というのは人事担当者の間で最も多い悩みではないでしょうか。採用活動が思うようにいかないのは、もしかしたら採用計画の立て方に課題があるのかもしれません。

 

また、「採用の目標や計画を立てるように言われたけど、やり方が分からない」、「そもそも採用の目標・計画ってどんなものだろう」と、お困りの方もいるかもしれません。そこで今回の記事では、採用目標の基礎知識や、採用目標の決め方、採用目標を決める際の注意点などについて解説していきます。

採用目標に対して上手く進んでいない状態を「歩留まり」と言いますが、採用目標を設定することにより、歩留まりを把握することができ、歩留まり解消へと繋げることができます。

また、採用目標の設定により、具体的な計画とアクションが明確になることで、何が上手くいっていて、何が改善すべき点かという進捗管理や改善サイクルが生まれます。

計画を立て、実施すべきことに注力できるため、採用活動のスピードを上げることにも繋がります。このように、採用目標を決めることで、採用活動の精度を高める仕組みづくりができるようになります。

現在の日本は少子高齢化が急激に進んでおり、その影響で今後、若手の採用はさらに厳しくなることが見込まれています。特に新卒採用については、2016年に経団連の「採用選考に関する指針」が変更されたことを受け、広報活動や選考活動の開始時期が繰り下げられました。

こういったこともあり、以前よりも採用選考にかけられる期間が短くなり、新卒の獲得に成功している企業、そうでない企業の2極化が進む状況となりました。また、新卒、中途問わず大企業への就職を希望する割合が年々増えており、中小企業は今まで以上に人材確保の工夫を求められています。

 

このような採用市場を取り巻くさまざまな要因から、採用計画の重要性が指摘されているのです。

自社の事業計画を正しく把握しましょう。それから事業計画と照らし合わせて、今後“どこに、どのような人材が、何人必要になるのか”を検討していきます。

 

また、人材の算定にはマクロ的手法とミクロ的手法の2種類があり、この手法を利用して必要人数を割り出します。

【マクロ的算定法（トップダウン）】

マクロ的手法とは、労働分配率や人件費率など、人件費と採算から検討する方式を指します。総額人件費から算出された人数を各部署に振り分け、人員配置される仕組みです。

 

【ミクロ的算定法（ボトムアップ）】

ミクロ的手法は先ほどと逆で、部署ごとに必要となる人員を現場から報告させ、必要な人数を算出していく方法です。

一般的にはマクロ的算定法で大枠を作り、ミクロ的算定法を使用し、必要となる人員計画を立てる方法が用いられます。会社の要員ニーズと現場の要員ニーズは異なります。どういった背景で人員募集するのかを把握し、しっかりとヒアリングをしていきましょう。

自社の採用課題の把握です。自社の抱えている採用課題を正しく把握できているでしょうか。採用課題を明確にするにはこれまでの採用実績を振り返り、

 

●     採用目標数に対する採用充足率

●     スキル、人物面などの満足度

 

 

等から各選考段階での改善箇所を把握することが必要になります。採用課題を把握するには、入社前後だけではなく、入社後も振り返る必要があります。配属先の部署と連携し、希望する人材について足りなかった要件はないか、しっかり活躍できているかなどヒアリングしておくことで、入社後のミスマッチを防ぐことができます。このように、自社の採用活動について振り返り、課題について把握していきましょう。

採用成果を上げるには、競合の調査も事前に行っておくといいでしょう。競合調査というと同業他社を意識することが多いと思いますが、採用市場では同業種だけが競合とは限りません。業種はもちろんのこと、職種、勤務時間、地域などターゲットの希望する内容によってはあらゆる企業が競合となる可能性があるのです。

 

採用計画を立てるには、

 

●     過去（採用課題）

●     現在（競合調査・競合比較）

●     未来（事業計画）

 

 

の3つを把握していく必要があります。しっかりと調査分析をし、採用成果をあげられる採用計画を作りましょう。

採用とは「事業を成長させるために行うもの」です。目の前の採用人数だけを追うのではなく、事業成長のためにはどういった人材が必要なのかを明確にし、事業戦略に基づいた採用戦略、そして採用活動を行なっていく必要があります。

自社の事業計画に基づいて現状の社内の人的リソースの最適配置をした上で採用戦略を考えていきましょう。

・職種と人数

事業計画と照らし合わせながら、どの部署に、どのような人材が、何名必要になるのかを算出していきます。

 

・採用する人物像を明確にする（ペルソナ設計）

 

「とりあえず優秀で経験が豊富な人を採用しよう！」と曖昧な基準で採用活動をしていませんでしょうか？。またよくあるのが、ペルソナを作ってみたけど非現実的すぎ、あまり全く活用できていないケースです。現実的に、「どのような人物像で、どのようなスキルを持っていて、どのような性格か」などをペルソナとして考えてみましょう。

面接実績から競合整理

実際にこれまで面接をしてきた中で、競合した企業をリストアップします。

 

・直近1年間

・採用ターゲットに近い方(内定を出した方や最終面接まで繋がった方)

 

の2軸で絞ってみると、ある程度整理しやすいでしょう。

その上で、それらの採用競合ごとにおける内定後勝敗率、採用がうまくいっている企業、などを振り分けてみましょう。

 

採用競合のオンラインリサーチ

ここでは、これまでの面接では抽出出来なかった競合情報を客観的に掴みにいきます。主に取り掛かるべき具体的な内容は以下3つです。

 

●     口コミサイト(OPEN WORK、転職会議、エンライトハウス)

●     採用競合各社のHP（採用サイト、コーポレートHP）

 

●     採用競合各社の採用求人媒体

人事部だけで採用業務を完結させるのではなく、募集元の部署や経営層・役員など、社内のさまざまな人を巻き込むことが今の時代の採用においてのポイントです。スキルチェックが難しい職種は現場メンバーにも積極的に採用に携わってもらいましょう。そうすることでスキルをより正確に測ることができ、候補者としても入社後一緒に働くメンバーと接することができるので入社後の働くイメージが湧きやすくなります。

すでに取り組んでいる手法が自社がアタックしたい人材にリーチできる媒体であるのかを見直しましょう。また新たに取り入れるべき手法があればどのタイミングどのように運用していくのかをあらかじめ決めておくと運用がスムーズになります。

 

「とはいっても、採用についての目標を自社で実際やってみるのは大変そうだし、自分たちでやるのは難しい…」ということであれば、採用のプロによる採用支援サービスを利用するのもオススメです。弊社の採用支援サービスは、将来の経営目標の設定から、実際にどのように採用を進めていくかの施策決め、採用ペルソナの徹底的な明確を実施し、貴社に最適な採用戦略を実施致します。「効果的な採用を実施したい」という方達はぜひご相談くださいませ。

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