採用に効果のある工夫とは？」欲しい人材に合わせて自社が取り組むべきこと
人手不足が叫ばれるなかでも、採用したい人材に応募してもらうために中小企業は様々な工夫をしています。欲しい人材の解像度を上げたり、採用側もきちんと自己開示したりなど、何かしらの工夫をしていることでしょう。
少子高齢化や景気回復を背景に、人材採用は売り手市場となっており、特に中小企業にとっては優秀な人材の確保が難しい状況となっています。そこで重要になるのが、優秀な人材を確保する採用力です。どのように採用力を高めていけばいいのか、今の時代にあった採用力とは？といった採用力の要素と課題、対策について解説します。
「採用に効果のある工夫とは？」欲しい人材に合わせて自社が取り組むべきこと
１、業種間・企業規模による格差
1−１ 「採用」の競合を定義し、自社分析
1−２ ポテンシャル採用とマネジメントを強化
２、採用活動の課題
2−１ 母集団形成が難しい
2−２ 応募者対応の迅速化
３、採用力を高めるポイント
3−１ 応募者からの募集の注目を集める
3−２ 競合他社の存在を意識する
４、採用担当者の業務の軽減
4−１ Business & Company（企業力）
4−２ Mission & Culture（理念・社風）
4−３ Working Conditions（労働環境）
4−４ Recuruiting Activities（採用活動）
５、採用は営業と同じ！求職者への接し方は丁寧に
６、まとめ
１、業種間・企業規模による格差
業種や企業規模に着目してみると、人気度によって求人倍率には大きな違いが表れています。多くの応募者が殺到する人気業種や大企業の競争率がますます高くなる一方で、不人気業種や中小企業では応募者を充分に獲得できないという格差が明確になってきているのです。
このような状況の中で十分な母集団形成ができずに人材採用までいたらない企業がある一方で、優秀な人材を確保できている企業もあり、その違いに注目が集まっています。
企業によって大きく違う人材の採用力、その要因はどこにあるのでしょうか。
1−１ 「採用」の競合を定義し、自社分析
採用におけるライバルは、残念ながら企業や事業の競合他社だけではありません。
給与や待遇、採用におけるメッセージや選考プロセスなど、各会社によって違いが出てくるでしょう。どう頑張ってもどうにも出来ないこともたくさん出てくると思いますが、改善できることは改善し、強みになることは積極的に、そして自信を持って発信していくことが大切です。
採用担当はどうしても他社と人材の取り合いをしている側面があると思うのですが、優劣ではなく、自分たちのオリジナルなものを明確にし、言語化していくことが大切です。
また、採用ページを見直すタイミングで取り組んでいくと、面接や面談の際に大切な 「自社を説明する力」 も高まるのでオススメです。
1−２ ポテンシャル採用とマネジメントを強化
即戦力の方が入ってくれると受け入れる側としてはとても助かるものですが、その分採用のハードルもあると思います。そして、即戦力採用が自社にあっていなかった場合や、マネジメントや教育が上手くいかない場合も出てくる場合もあるかもしれません。この施策を行うにあたって大切なのは、自社において「ポテンシャルとは何を指すのか」を事前に定義することです。またそれをどのように見分けるのか、難しいですが時間をかけて基準や選考プロセスを最適化していきましょう。
２、採用活動の課題
2−１ 母集団形成が難しい
採用活動で重要になるのは母集団の形成です。競合他社に後れを取っていたり、知名度がなかったりすると、採用活動の第一ステップである母集団形成がままならいという状況に陥りがちです。
求人広告掲載でも応募がなく、結果的に人材採用ができずに再掲載などの悪循環に陥り、採用コストばかりがふくれあがるケースも珍しくありません。
2−２ 応募者対応の迅速化
スタートアップや中小企業など、人的リソースが少ない企業の場合は、人事担当者を専任させることが難しい場合が出てきます。
このため、採用プロセスにおける担当者の負担は相応のものとなり、応募者へのレスポンスや意思決定が迅速に行えないことが要因となり、結果的に採用までいくことが難しい場合が増加しています。
３、採用力を高めるポイント
優秀な人材を確保する採用活動とはなにか、まずは基本となる要素を整理してみましょう。
3−１ 応募者からの募集の注目を集める
採用活動は、まず応募者の注目を引くことから始まります。より多くの候補者を集めることで、自社に最適な人材を選べる確率が高まるからです。
そのためには、大きな母集団を形成するために求人広告などを利用して応募者に「知ってもらって」、その興味を自社に「注目」させておくことが重要です。
3−２ 競合他社の存在を意識する
同業他社との競合を意識して採用活動を行うことです。
求職者が職を求める場合は同時に複数の候補を視野に入れて活動することが多いでしょう。つまり、企業ができるだけ多くの候補者から最適な人材を採用したいと考えるのと同様、求職者もできるだけ多くの企業から最適な職場を選びたいと考えています。
これは企業が選ぶだけでなく、選ばれる立場にもあるということを意味しているのです。このポイントを常に覚えておくべきでしょう。
４、採用担当者の業務の軽減
近年応募者はさまざまなSNS・プラットフォームに触れるようになり、採用側からのアプローチや応募手段は多様化しています。そのため採用担当者の業務は増加の一途をたどっています。
採用管理システムやツールを利用し、業務負担を軽減することで、質の高い採用活動ができるようになるでしょう。
採用力を高めるポイント(基本)
企業によって大きな差が現れる人材採用力とは、以下のように表現することが可能です。
採用力＝「企業力」x「理念・社風」x「労働環境」x「採用活動」
この4つのそれぞれの項目を強めていくことで採用力をアップさせることができるのです。
4−１ Business & Company（企業力）
企業の持つ知名度、イメージ、資本力、業種を含む企業全体の力であり、ブランド力ともいいかえることができます。
採用力要因の中での企業力は、簡単に改善できるものではなく、長い期間と継続した努力が必要になります。
4−２ Mission & Culture（理念・社風）
4−２ 採用サイト、SNSの採用ページのブラッシュアップ
企業の理念やミッション、企業文化や環境を含めた社風など、企業が持つ仕事に対する意味合いを指します。
生活のために仕事をしなければならないという側面はもちろんありますが、若い世代を中心に働くことの意味が見直されている傾向があり、社会貢献などの理念が明確にされている企業が注目されるようになっています。
4−３ Working Conditions（労働環境）
労働に対する待遇や処遇、制度のことを指します。
給与や雇用形態などが求職者にとって大きな関心事であることは明白ですが、働き方の多様化が著しくなっている現代では、そのための制度や福利厚生なども重要な要因となりつつあります。
4−４ Recuruiting Activities（採用活動）
上述した採用活動全般です。
企業に最適な人物像の洗い出しから、募集、面接、採用にいたるまでの多くのプロセスが存在しますが、採用力を高めていくために一番工夫がしやすく、改善を行うことが可能な領域だといえます。
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５、採用は営業と同じ！求職者への接し方は丁寧に
５、採用は営業と同じ！求職者への接し方は丁寧に
採用は営業と同じです。自社にとっても、求職者にとってもメリットとなるような提案をすることがとても大事だと感じているといいます。出来る限り求職者の方に喜んでもらえるように接して、企業としての魅力を感じてもらうことが重要です。
「とはいっても、実際採用の工夫を立てるのは大変そうだし、自分たちでやるのは難しい…」ということであれば、採用のプロによる採用支援サービスを利用するのもオススメです。弊社の採用支援サービスは、将来の経営目標の設定から、実際にどのように採用を進めていくかの施策決め、採用ペルソナの徹底的な明確を実施し、貴社に最適な採用戦略を実施いたします。「効果的な採用を実施したい」という方達は是非ご相談下さいませ。
６、まとめ
いかがでしたでしょうか。採用は難しく大変なものですが、創意工夫をすることによってより素晴らしい方々と出会えるようになってきたと感じていくでしょう。採用は、企業にとっても求職者にとっても点の話ではなく線の話であるのではないのでしょうか。
自社にマッチする人材を積極的に採用していきましょう。
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