採用戦略の立て方とは？採用活動を成功させる採用戦略を徹底解説

採用活動において自社に合った人材を集めるためには、採用戦略をしっかりと練ることが重要です。しかし、採用戦略といっても具体的には何をしたら良いのかよくわからないという企業も多くいるのではないのでしょうか。そのような人に向けて、ここでは採用戦略とは何かをはじめ、採用戦略のポイント、方法などを解説していきます。

採用戦略とは、部署・職種・期日・ペルソナ・人数を事業計画や経営計画に沿って、戦略的に採用していくことを指します。ここからわかるように、事業や会社拡大の計画に対して達成するため、会社としても重要な役割を担っていきます。長期的な計画を立てている会社であれば、3年、5年での採用戦略を立てる必要があるでしょう。

採用活動をする上でどうしても人数に目が行きがちですが、採用での成功とは自社とのミスマッチなく活躍し、定着することの方が重要のため、改めて社内のニーズや重要ポイントを抑え計画することが大切になってきます。

まずは事業計画や経営計画を知ることが大切になります。

また将来的な年齢比や構成人員などより、必要な人材の割り振りを行うことにより、採用活動の中でもどのような人材を迎え入れるのかが明確になります。事業や組織、ポジションによって必要な要件が変わるので、現場と経営陣とすり合わせをし、求める人物像を選定していきます。

中小企業では組織の空洞化として、中間管理職以下のメンバーが少なく、将来的な不安より新卒採用を実施を検討している会社様も増えています。

このようにどのような人材で組織が構成されていて、必要な人材はどのような人なのかを知ることが大切になってきます。

今まで行ってきた採用活動の振り返りをしてみましょう。採用テーマや求める人物像、また採用における課題はどこに合ったかなど、データや資料などから調べておくことで、自社の採用においての弱みを知り、改善をしていくことで採用活動が円滑に進むようになります。

配属先の部署と連携し、足りなかったところはないか、必要な内容はあるか、活躍できているかなどヒアリングしておくことで、入社後のミスマッチを防ぐことができます。

また自社の強み・弱みを把握しましょう。サービスや製品同様、他社との違いからセールスポイントと弱点・課題点を出すことによって、会社そもそもの改善なのか、打ち出し方なのか、ターゲットに対してどのように訴求するべきなのかを知ることができます。過去の採用活動のテーマなどから、どんな意思でご入社いただいたのか、どんな方が入社しているのかを知ることで、自社のポイントを抑えることができるようになります。

このように、まずは自社の採用活動について振り返り課題について把握しましょう。

採用市場は年々で変わります。新卒採用であれば、早期化が進み就活生の活動時期にばらつきが出始めています。中途採用でもシーズンによって、市場に現れる人材が異なるため、もし採用活動するのであれば、どの時期に注力するべきか決めておくことができます。

そして、他社の動きを知ることも大事です。同業他社を意識することが多いと思いますが、採用市場では同業種だけが競合とは限りません。

業種や職種もそうですが、勤務地や採用などによっては、全く異なるビジネスモデルの会社でも、バッティングすることがあります。そのため、どのような手法でどのようなターゲットに絞って採用活動をしているのか、他社の採用人数や賃金などを把握することが、採用計画を作るうえでは大切になってきます。

人材は採用したら終わりではありません。採用がスタートであり、入社してからゆっくりと企業の戦力となる人材に成長するように育てていくことが大切です。新卒の採用を積極的に行いたいのであれば、入社後の育成にも力を注ぐことができるかどうかを事前に考えて採用活動をしていきましょう。新卒を多く採用しても育成に力を注ぐことができないのであれば、優秀な社員は育ちにくく、会社の戦力となるような人物もいなくなってしまうかもしれません。はじめから「育成にコストはかけない」という方針があるのであれば、新卒ではなく、即戦力となるような中途社員の獲得に力を入れるのがオススメです。中途社員であれば、一から育成することなく仕事を任せることもできるでしょう。やみくもに新卒採用ばかりをするのではなく、入社後の人材戦略と一貫性を持った採用戦略をとってみてもいいでしょう。

採用戦略を立てて採用活動を行うのであれば、その戦略が正しかったかどうかなど、検証していかなくてはいけません。年度ごとに採用活動が終わったらフィードバックを行い、次の年度の採用戦略に生かすことが大切です。このような作業に役立つのが「PDCAサイクル」です。Pは「プラン(Plan)」、Dは「実行(Do)」、Cは「検証(Check)」、Aは「改善(Action)」を指しています。PDCAサイクルを回すことで、より良い戦略を練ることができるのです。1度だけ行うのは、あまり効果的ではありません。常にこのサイクルを回し、問題を発見したり改善ポイントを探ったりしていくのが効果的です。PDCAサイクルはどの業界でも活用することができますが、特に技術や人材などの状況が変わりやすいIT業界においては、より効果をもたらすといわれています。より良い採用活動を行うためにも、PDCAサイクルを回しながら採用活動の精度を高めていきましょう。

採用マーケティングとは、採用活動にマーケティングの知識を活用するという考え方のことです。価値観の多様化や人材不足などの影響もあり、従来の採用活動では優秀な人物を取り入れるのが難しくなってきたことで、このような手法が出てきました。採用戦略にマーケティングを取り入れることで、どのような求職者を取り入れるべきかがわかるので、人材の確保にも生かせるでしょう。この採用戦略の方法は世界的にも注目されています。ここからは、採用戦略立案に役立つマーケティングとして、３C分析やSWOT分析について、それぞれどのようなものなのか紹介していきます。

3C分析

３C分析の「３C」は「Customer（顧客）」「Competitor（競合他社）」「Company（自社）」の3つを表しています。これらの3つの観点から、自社の置かれている環境を分析していくのです。採用戦略を立案する際は、顧客のことを求職者と捉えて、求職者のニーズや価値観などの志向と、競合他社の特徴を分析します。それから、自社の積極的にアピールしていける強みを割り出していくことがポイントです。このような分析を行い、自社の強みを見つけ出して行くことで、他社にはないアピールポイントを押していくことができるでしょう。

SWOT分析

SWOT分析は「Strength（強み）」「Weakness（弱み）」「Opportunity（機会）」「Threat（脅威）」の4点から、自社の強み・弱みと環境要因を分析する手法のことです。自社の強みや弱みは何なのか、市場の機会を生かすためにはどうすれば良いのか、またなくした方がいいのは何なのかを見つけることで、スムーズな採用戦略立案を考えることができます。このようなSWOT分析は、３C分析と併せて活用するとより効果的です。

採用イベントでも面接でも現場の社員の協力は欠かせません。採用サイトやSNSの採用ページでも「先輩社員」の登場が必要です。

現場に協力を求めるときは、単にその場その場で力を借りるのではなく、採用戦略の概要を説明して「なぜあなたの力が必要なのか」をよく理解してもらいましょう。

また、その成果や結果もていねいに報告してあげるとよりいい関係性ができます。

採用ページを作ったとしてもまったく更新しなければ、候補者に企業の採用熱意を疑われてしまい、信頼の低下に繋がりやすくなります。採用ページは採用ブランディングのために欠かせないツールです。運用方法のルール決めなどをしておかないと放置されがちなので注意しましょう。

採用ページのコンテンツの切り口は無限です。「先輩社員の声」だけではなく「1日の流れ」など、エッジのきいた企画で見ている人が楽しくなるようなページにしていきましょう。

一般的に、応募があったら次のステップは選考になりますが、こちらからスカウトした場合や候補者の志望度によっては、「カジュアル面談」からはじめるなど、接点の持ち方は柔軟に対応しましょう。

カジュアル面談とは、お互いを良く知るために情報交換の場としてコミュニケーションをとる機会のことです。企業側のメリットとしては、転職意思のない層にもアプローチできる、自社の魅力をアピールできる、ミスマッチを防げるという点があげられます。また、選考や面接では、応募者の求めていることや、したいことを具体的に測定できる中身を意識し、評価基準を明確にしておくことで、面接官によって採用基準が異なるというミスマッチを回避することができます。辞退を防ぐためにもフォローは重要です。候補者の疑問や不安を解消するためには、候補者が欲している情報を隠さずに開示し、会社の”リアル”をそのまま見せることが必要です。

また、応募者が抱えている「働くことへの問題や課題」を、自社では解消できることをイメージさせることで、志望度をあげられます。

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