採用にかかる費用とは？中途採用のコストを見直すポイントを解説

できるだけ優秀な人材を確保しようと、企業が新卒学生や転職希望者を奪い合う「売り手市場」が続いています。即戦力となる人材を求めてもなかなか希望する人材が見つからない、運良く出会えても採用コストが以前よりかなり上がってしまったといった悩みを持つ採用担当者や経営者も少なくありません。

中小企業は、いったいどれほどのコストをかければ人材を確保できるのか。中途採用1人あたりの平均採用費はいくらなのか。転職・中途採用の現場で意識したい費用について考察してみましょう。

採用コストとは採用活動全体を通して発生した総合費用のことです。そして、採用単価とは採用1人あたりにかかる費用のことです。ここからは詳しく解説していきます。

採用コストは会社が人を雇用するときに生じる「経費」です。

よって、採用コストが膨らめば膨らむほど会社の支出が増え、自社の首を締めることにつながります。

採用に力を入れるために大きな予算をかけたくなりますが、採用活動時は常に「会社のお金を使っている」という認識を持っておくことが大切です。

採用コストには「有効求人倍率」が関係しています。

近年は有効求人倍率が1倍を超えているため、求職者1人につき1件以上の求人があるという状況が続いています。

その結果、求職者の取り合いが起こるため、より求職者の印象に残るような広告を打たなければいけなくなり、広告費が高くなってしまうのです。

また、少子高齢化が進み生産年齢人口が減少したことによる会社の人材不足が大きな問題になっています。

その人材不足を解消するために中途採用に力を入れる会社も少なくありません。

これらの理由から、特に中途採用において採用コストが高くなる傾向があります。

採用コストを左右する要素の1つとして「有効求人倍率」が挙げられますが、採用コストに最も影響を与える要素は「採用手法」です。

例えば、人材紹介サービスを利用すると数十万〜数百万円のコストがかかりますが、ハローワークなどの無料媒体に求人掲載すればコストはかかりません。

したがって、企業の規模や用意できる予算、求めている人材などによって打ち出せる採用手法に違いがあるのです。

コストのかかる採用手法とあまりコストのかからない採用手法を把握し、その上で「自社が打てる手法はどれか？」を考えることが重要です。

・ハローワーク

・店頭ポスター

・無料求人検索エンジン（Indeed、求人ボックス、Googleしごと検索（Google for Jobs）など）

・知人からの紹介、リファラル採用など

無料ということで利用のハードルは低く、活用したことがある方も多いのではないでしょうか。

ハローワークや店頭ポスターなどは特になじみのある採用の方法だと思います。

求人情報誌（タウンワーク、ジョブアイデムなど）

　・求人情報サイト（リクナビNEXT、タウンワーク、マイナビ、dodaなど）

　・転職エージェント（リクルートエージェント、マイナビエージェントなど）

　・人材派遣会社（スタッフサービス、テンプスタッフなど）

金額は媒体やプランによって様々ですが、掲載単価はパート・アルバイトであれば1〜5万円、中途採用であれば10〜30万円、新卒採用であれば80〜150万円くらいが相場です。

お金を掛けなくても求人は掲載できます。しかし無料の求人掲載は、情報を届ける相手が限られてしまいます。

例えばハローワークに掲載する場合、基本的に応募してくれる方は職業安定所に登録している人だけです。店頭ポスターの場合は社員や知人の紹介となると更に範囲は狭くなります。

Indeedなどの無料の求人検索エンジンであればより多くの人に情報を届けられますが、無料の場合はページの上位に表示されにくく、なかなかユーザーにクリックしてもらえないということもあります。

お金を掛けなくても求人は掲載できますが、多くの応募を集めることや、優秀な人材からの応募を狙うことは難しくなるという難点もあるでしょう。

採用コストをおさえるためには、企業が能動的に動く採用手法は欠かせません。能動的な採用手法として、採用広報に力を入れましょう。採用広報とは企業で働くイメージを持ってもらうために情報発信を行うことです。

自社の求めている求職者との出会いを増やすためには年収だけでは動かない層や転職活動を検討していない潜在層など、幅広い人材に企業を知ってもらう必要があります。

採用広報のはじめ方は複数あります。企業の採用メディアを立ち上げる企業も増えていますが外部コストをおさえたいなら、TwitterなどのSNSやすでに登録ユーザー数の多いWantedlyを活用するのがオススメです。

社員の早期離職は企業にとって大きな損失です。早期離職の主な原因は入社前と入社後のギャップにある場合が多いです。たとえば入社前に聞いていた話と違った、働くスタイルがあわなかった、社員と馬があわないなど、仕事面・環境面・人間関係面などのミスマッチから生じます。

そうしたミスマッチを防ぐためには面談で互いの認識をすりあわせる時間が必要です。求職者のキャリアプラン、企業が募集している職種の仕事内容はもちろん、どんな価値観をもって仕事をしているのかなど、踏み込んで情報を交わせるとミスマッチも軽減できるでしょう。

選考段階になると求職者は発言のすべてが合否にかかわると考えているため、なかなか本音を伝えづらかったり、気になることがあっても質問しにくくなったりする傾向があります。

内部コストを見直す際は業務に時間的工数がかかっている部分、コストがかかっている部分を明らかにして、改善できそうな課題を見つけることが大切です。人件費を削るなど、目先の金額を下げる行為は逆に採用活動を鈍化させてしまう可能性があります。

採用活動全体を俯瞰して効率化できるところや改善できる箇所がないか探してみましょう。

たとえば内部コストをおさえるには選考フローの見直しも重要です。選考フローを採用担当者の工数、入社後のミスマッチ率、内定辞退率の3つの観点で見直してみましょう。

弊社なら、下記のようなことを提供することができます。

・求人に関して、最近の求職者の動向を把握し導線を考え自社求人サイトを構築し、こだわりの求人原稿にキーワードを上手く配置することによって求職者に見てもらえるように上位表示をすることができます。

・一目ぼれしてもらえるような求人原稿で求職者の心をガッチリつかみます。

・ペルソナ設定をしっかりおこないます。

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