採用面接担当者必見！採用面接の重要ポイントや心構えを解説

 採用面接は、書類では見ることのできない応募者のスキルやパーソナリティを把握する大切な機会です。少ない時間内で応募者と話をして本質を見抜くことが重要です。

もし、採用面接で応募者の潜在能力を見抜けなければ、優秀な人材を取り逃してしまうことになります。さらにいえば、見抜けないことでミスマッチが起こり、入社後も上手くパフォーマンス発揮できないケースや、職場に馴染めないケースを生んでしまい、早期退職に繋がりかねません。

つまり、採用面接は限られた時間を使い、自社でしっかり活躍できそうな人材を見極めるための大切なプロセスです。 潜在能力を引き出せるような質問で、応募者の本質を見抜くように心がけましょう。

事前準備は面接の成功を左右する重要なプロセスです。

そこで、面接官が面接前に準備しておくべきことを記しておきます。

何も準備せずに面接に臨むと、漠然と自分が感じた印象で判断してしまったり、自分と求職者の相性の良し悪しだけで合否を決めてしまったりすることが起こりかねません。本来面接官が判断すべき基準は、自社が大事にする価値観に合致するか、業務スキルが伴っているか、配属先や関係先に馴染めるかなど、さまざまな項目があります。事前に評価基準を頭に入れて臨みましょう。

面接官自身は話を聞いているつもりでも、反応があまりないと相手に「自分の話に興味を持ってくれていない」「見当違いな回答をしたかもしれない」と過度に心配させてしまいます。相手の目を見て話を聞き、適宜相槌を打つなど、傾聴の姿勢を示しましょう。

例えば、面接官が求職者と会うまでには、面接日程調整などのやりとりが発生しています。その間に求職者から問い合わせや要望が上がっている場合もあります。こうした情報が面接官にインプットされていないと、求職者の期待とずれた行動を取ってしまい、企業としての印象を下げてしまいかねません。同様に、面接官自身が聞いた内容や気になったことを次の面接官に申し送りすることも大切です。

面接は「採用選考」の一部であるため、企業が求職者を選ぶ場であることは間違いありませんが、求職者とは対等に選び・選ばれる立場であることに注意しましょう。面接の時間に遅れたり、面接中に電話で離席したりなどは厳禁です。それらが求職者からどのように見えるかを考えて行動しましょう。

まずは、応募者の緊張をほぐすために雑談などをして「アイスブレイク」を行いましょう。緊張をした状態では、なかなか本音を喋らせることができません。この後の質問を円滑にするためにも、緊張をほぐすアイスブレイクが必要です。

アイスブレイクは、相手にも共感できるような話題を振るようにします。例えば、天気や自社までの交通手段などもよいでしょう。重要なのは、「選考とは直接関係がない」と応募者が感じる話題を出すことです。しかしアイスブレイクは、緊張がほぐれすぎてだらけた雰囲気になってしまわないように、時間を区切りましょう。

アイスブレイクで緊張をほぐしたら、まずは面接官の自己紹介と会社についての説明を行いましょう。なるべく、応募者にとって必要となる情報や、会社の事業内容や会社の展望、詳しい仕事内容などを説明します。

応募者が知っている会社の情報は、会社のWebページや求人票から得た情報のみです。会社について調べたとしても、正確に理解しているとは限りません。応募者が入社後に「抱いていたイメージと異なった」などのミスマッチを防ぎギャップを埋めるためにも、会社の説明は重要です。

また、応募者にとって面接官が会社の「顔」となります。この会社でどのような人が働いているかは、面接官を見て判断する人が大半です。応募者にとって「良い会社」であるイメージを与えるための魅力づけの目的もあることも意識しておきましょう。

一連の面接の流れで最も重要となるのが、応募者の履歴書と職務経歴書にもとづく質問です。このパートでは、自社で活かせる経験やスキルを見極められるだけでなく、相手の価値観や入社意欲を知ることができます。

新卒採用面接と中途採用面接では経験の有無が異なるため、質問内容は変わってくるでしょう。新卒採用面接では履歴書やエントリーシートをもとに志望動機や経験などを質問していくことで、応募者のパーソナリティを把握できます。中途採用では、履歴書と職務経歴書をもとに志望動機や転職理由を質問することで、スキル・経験や考え方がわかるでしょう。

この時、会話のキャッチボールが成立するよう、回答についてさらに質問をするようにしましょう。応募者のコミュニケーション能力がダイレクトにわかるだけでなく、回答に対する深掘りができます。

面接官からの質問が終わったら、次は応募者が質問する時間を設けましょう。これは、応募者が抱いている疑問や不安を少しでも解消させることが目的です。応募者は複数の会社のなかから入社する企業を選んでいます。できる限り応募者の疑問や不満を払拭することで、内定辞退を防げるのです。

また、ここで応募者の質問に対して丁寧に回答することで、応募者はプラスアルファの情報も得られ、その結果「志望度」をより高められます。もちろん、企業側にとっても質問の内容から入社意欲や積極性を判断する材料となるでしょう。

そして、最後は事務連絡をして締めるようにします。ここでいう事務連絡とは、選考結果の連絡期間や連絡方法などについてです。その他、応募者に伝えておくべき内容がある場合はここで伝えておきましょう。

採用活動は採用者の活躍、会社の発展につながるベストなマッチングを実現することを目的としますが、最初の従業員教育の場として、会社の理念等をしっかり伝え、会社と応募者との相互の理解を深める場としての役割も担います。また、応募者から「採用されなかったけど、応募したり面接を受けたりしてみて、とてもよい会社だった」と思われることも企業としては大切です。応募者にとって、この会社を受けて経験したこと、学んだことがその後の就職活動に役立つ、そんな採用活動を行っていきましょう。

欠点や悪いところは、見つけやすいので、そこに目が行きがちですが、大切なのは、良いところ・長所を引き出すことです。状況によっては応募者の緊張を解きほぐしてあげるような工夫も必要になります。大切なことは「応募者の伝えたいことが、伝えられる場」にするということです。

面接官1人では気づかないことや見逃すこともあるので、複数人で判断しましょう。応募者から見ても、1人だけの判断で採否が決まるわけではないという安心感もあります。また、センシティヴな個人情報を扱うことと、障害特性によって集団面接は困難な場合もありますから、応募者1人ずつの面接が望ましいでしょう。

＜支援者の同行＞

原則は応募者だけで面接し、その後必要に応じて支援者から情報を得てください。一方で面接では重要な情報を確認するので、手話通訳など、コミュニケーションに欠かせない支援者は同席が必要となります。

＜基本は他の採用面接と同じ＞

通常の採用面接と同じように、採用にあたって必要なこと、確認すべきことを確認した上で、障害に関する情報を確認していきます。 

＜障害に関する情報はしっかりと伝えてもらう＞

障害の状況について会社が詳しく理解することは、障害のある方にとっても働く上で大切なことです。

1.障害の状況、

2.通勤手段、

3.日常の行動への支援が必要か、

4.必要な施設設備・パソコン利用（拡大機、ソフト等の要否）、

5.出張の可否、

6.残業の可否、

7.必要な配慮事項（通院、服薬、緊急時の対応）等について確認しましょう。

＜「就労準備性」「意欲」「能力」の3つの視点＞

第一印象、礼儀、身だしなみ、履歴書、経歴、受け答え、やる気・興味、目標・ビジョン、人柄、良識等、自社の基準で評価することに加えて、以下の3つの視点も必要です。 

・就労準備性：働くための準備が整っているか健康管理（障害受容、病状管理等）、生活リズム、社会生活力（時間管理・セルフケア等）等基本的なことが整っていることは重要です。

・意欲：「働きたい！」と強く想っているか継続して働くためには、当事者本人が働く意思と就労への強い意欲を持っていることが大切です。

能力：仕事に必要な能力を有しているか「できること」とともに、何が「できないこと」で、どのような配慮を必要としているのかを確認しましょう。

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