求人票の書き方で採用率が大きく変わる！応募が集まる求人票の書き方、書くコツを解説

 求人票は自社にマッチする人材が「この会社で働いてみたい」と感じてもらえるように書くことが大切ですが、そう感じてもらえるように記載するのは容易ではありません。それに求人広告を出し条件も良くして積極的に求人したものの「良い人材に出会えない」といったケースは少なくありません。

実は自社にマッチした人材を集めるためには「コツをおさえて求人票を記載する」ことが大切です。記載する内容はもちろん、求職者に刺さる文言をチョイスすることで、採用率も大幅に変わります。掲載している求人を見直したり、これから求人を掲載する際にぜひ参考にしてみてください。

「求人広告を出したのに応募が集まらない」「なんで効果が出ないのだろう」。その原因は、どこにあると思いますか？

 

 

「文章がうまく書けないから」など、ライティングスキルに原因があると考えている人もいるかもしれません。たしかにライティングも効果を出すうえでは大事です。しかし、別にもっと大きな原因があります。原因を解説していきましょう。

性別に関わりなく平等な雇用の機会を設けるため、男女雇用機会均等法では男女を限定するような表現が禁止されています。例えば以下のような書き方には気をつけたほうがいいでしょう。

 

表現の例

・「ウェイター」「営業マン」「○○レディ」など一方の性別のみを表す言葉を使うこと

・「女性向けのお仕事」「男の意欲が勝負」など一方の性別を優遇するような表現をすること

・「女性は未婚者限定」「女性は自宅通勤できる方のみ」など男女で異なる条件を設けること

・「総合職は男性7名、女性3名」など男女別の採用人数を決めて募集・採用すること

・「女性経理が退職したため、後任の女性を募集する」など一方の性に限定すること

・写真やイラストで、一方の性に偏った職場を強調する表現を用いること

 

例外となるケース

業務の遂行上、一方の性でなければならない合理的な理由があれば例外として認められることがあります。例えば、女優や警備員、巫女などの職種が例外に該当します。また、男女格差の改善のために、あえて一方の性を優遇する措置（ポジティブ・アクション）を講じる場合は法違反とはなりません。

 

年齢に関わりなく均等に雇用の機会が与えられるようにするため、年齢の制限は職業対策法により禁止されています。業務遂行できる能力や体力を持っているかどうかは、年齢のみで一概に判断はできません。求人では、年齢不問とした上で、仕事内容と必要な能力がはっきり伝わるように記載の仕方を工夫しましょう。

 

改善前とその改善案

・「長距離トラック運転者 40歳以下」→「札幌・大阪間を定期的に移動」「資材（50kg）を上げ下ろしする

　　作業」などと説明を加え、体力を要する業務であることを伝える

・「アパレルスタッフ募集 30歳まで」→「20代をターゲットにした婦人服を販売」と顧客層が分かるような

　　説明を加える

・「介護職員募集 若い方限定」→単に「介護業務」と記載せず、「食事、入浴、排泄等の介助、清掃業務、…」

　「夜間業務は月○回程度」などと業務内容を具体的に説明。特定の資格を要する場合は、

　「ホームヘルパー○級または介護職員初任者研修以上」と明記。

 

例外となるケース

 

「舞台で子役が必要」「高齢者雇用を行う」といった場合は、例外として年齢制限が認められる場合があります。年齢制限が認められるパターンは以下の6つです。

 

1.定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

2. 労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合

3.長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

4.技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

5.芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合

6.60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る）の対象となる者に限定して募集・採用する場合

 

求人の書き方にはさまざまなルールがあり、個別の判断が必要な場合もあります。書き方に迷った際は、最寄りのハローワークに相談してみましょう。

 

ハローワークや求人広告に求人を出す場合、基本的にハローワークや運営サイトのチェックが入ります。しかし、自社サイト用の原稿を作成した場合など、誤って法違反の表記をしてしまったときは行政から改善命令が出されます。改善命令に従わなければ懲役や罰金などの罰則が科せられる可能性があるため、速やかな対処が必要です。

採用活動の方向性を定めるために、まず求める人材像を明確にします。人材像の設定において大切なのは、できるだけ具体的に設定することです。

 

「年齢」「性別」「役職」「仕事内容」のような基本要素だけでは、条件に該当する求職者が多く、採用後にミスマッチが生じる可能性があります。「採用後に求めていること」を、具体的に整理してみましょう。

求める人材に応募してもらうために、求人票に記載すべき条件を整理します。

必須項目は、先ほどご紹介しましたように職業安定法に定められた「業務内容」「労働契約期間」「就業場所」「時間・休日」「賃金」「保険」の6要素です。

この中で、「時間・休日」と「賃金」には、特に気を付ける必要があります。

求職者は、インターネット上で自分が求める条件に合った求人を検索したうえで、自社の求人票ページにたどり着きます。業務内容や就業場所が似た求人の中で比較されるため、「休みが少ない」「賃金が極端に低い」などの待遇が悪い求人は、そもそも見られない可能性が高いのです。

 

求職者の関心を引く求人を作るためには、同エリア・同職種の求人が、どのような条件で求人を出しているのかをリサーチすると良いでしょう。「エリア名」「職種名」「求人」の、3つのキーワードを入れて検索してみてください。

（1）と（2）のステップを踏むだけでも、求人自体の作成は可能です。しかし、自社の求人を応募先として選んでもらうには、「アピールポイント」の記載が鍵を握ります。

働くモチベーションは、大きく下記4つに分類できるといわれています。

 

組織型：会社との関係を重視する

職場型：職場の人間関係を重視する

仕事型：仕事そのものを重視する

生活型：生活のための条件を重視する

 

他の条件で劣っていたとしても、アピールポイントが求職者に刺されば、応募の決め手になるかもしれません。上記4つの要素を満たせるよう、求人票に盛り込むアピールポイントを検討してください。

なお、アピールポイントに書くべき項目としては、下記のような内容が一般的です。

特に最近は、求職者が「ワークライフバランス」を重視する傾向にあるため、企業としては、働きやすさに配慮する姿勢が必要です。

また、職場の雰囲気を伝えることも、求職者にとって魅力的な求人を作成するために欠かせません。人間関係や職場の雰囲気に合わないことを理由に退職する人は多いため、求職者にとって、転職の際に重視する要素となります。

 

たとえば、アットホームな職場なのであれば、「どのような雰囲気で働いているのか」「離職率はどのくらい少ないのか」など、良い雰囲気を具体的に伝えましょう。

ここまで（1）～（3）で、「誰に向けてどのような情報を書くと良い」ということをお伝えしてきました。

そして、最後に重要な点は「伝え方」です。

情報をどれだけ明確に整理しても、「正しく」「魅力的に」伝えられなければ、応募は増えません。求人票は基本的に文章で作成しますが、リアルな雰囲気を伝えるためには、写真や動画など視認性の高い方法がおすすめです。文章だけに固執せず、幅広いアプローチを検討してみてください。

特に最近は、YouTubeやTwitter、Instagramなどで、簡単に動画を掲載できるようになっています。求人票へのリンクを貼れば、応募への導線も増やせるため、有効に活用すると良いでしょう。

自社サイトを活用して募集を行う、「オウンドメディアリクルーティング」も流行っています。オウンドメディアリクルーティングは、自社に興味を持った人材が集まりやすい点がメリットです。求人掲載サイトのように掲載内容や期間の縛りはないため、柔軟にアプローチできます。

 

採用アカデミーが運営している採用サイト作成ツール『採用係長』も、オウンドメディアリクルーティングを可能にするツールです。自分たちで撮影した動画を簡単に掲載できるため、自社の雰囲気を伝えるうえで大きな効果を発揮します。

求人募集にはさまざまな法が関わっており、採用担当者は書くべき内容・書いてはいけない内容をしっかり把握しておく必要があります。自社で判断しかねる点については、ハローワークや弁護士に相談しましょう。また、企業側と求職者が互いにミスマッチを引き起こさないよう、誰にも分かりやすい形で書くことも大切です。

広告は「1点訴求」が基本です。魅力をいくらアピールしても、求職者は記憶できません。であれば、魅力を1点に絞り、魅力を磨いていくほうが読み手に刺さります。 

幕の内弁当ってありますよね。色んなおかずが入っていますが、食べ終わったあとは、何のおかずが入っていたのか思い出しにくいです。一方で、から揚げ弁当、生姜焼き弁当は特定のおかずが食べたい人にしっかり届きますし、どのおかずが入っていたかもしっかり記憶に残ります。

これと同じで、伝えることを1点に絞ったほうが特定のユーザーにしっかり伝わり、記憶にも残る、つまり魅力に感じてもらえるのです。

弊社なら、下記のようなことを提供することができます。

・求人に関して、最近の求職者の動向を把握し導線を考え自社求人サイトを構築し、こだわりの求人原稿にキーワードを上手く配置することによって求職者に見てもらえるように上位表示をすることができます。

・一目ぼれしてもらえるような求人原稿で求職者の心をガッチリつかみます。

・ペルソナ設定をしっかりおこないます。

　ぜひ、弊社サービスの人材採用支援やYouTube採用動画作成支援をご活用ください。