中途採用が定着しないと損失が大きい！原因や解決方法を解説

 高校・大学の卒業者が対象となる新卒や中途採用で良い人材を獲得できたとしても、その後の定着率について課題が残るケースは少なくありません。採用側がミスマッチだったと感じることもありますが、働き始めてから社員に不満が出てきたり、「入社前のイメージと違った」といった理由で離職したりすることがあります。

今回は、新卒および中途採用後の定着率や離職率の現状と併せて、採用後に社員が定着しない理由や定着率を高めるための対策について紹介します。

中途採用者が定着しない理由を紹介します。

離職者は当たり障りのない理由や前向きな理由を伝えますが、本当は業務内容への不満や人間関係などが離職の大きな理由だった可能性も充分にあります。

中途採用者が定着しない本当の理由を知って、中途採用者が少しでも長く、企業で頑張りたいと思える環境・体制づくりを実現できるよう尽力しましょう。

経験のある中途入社者であっても、入社当初は業務のキャッチアップからスタートします。現場社員の教育やサポートは欠かせません。企業によっては時間をかけて研修を行う場合もあるでしょう。

教育やサポートは現場社員の役目であると同時に業務観点でみればタスクが増えることになります。そのため中途入社者に早期離職されてしまうと、サポートしてきた時間が無駄になり、新しい人材にもう一度教育しなければならない工数が生まれます。

定着しない限り、必然的に現場社員の仕事は増え続け、大きな負担となってしまうでしょう。

また離職が繰り返されると、教育やサポートをするモチベーションも低下します。組織の雰囲気にも影響を与えかねません。

早期離職や離職率の高さは企業イメージの低下につながる恐れがあります。明確に離職理由はわからなくとも、マイナスな感情を抱く人は少なからずいるでしょう。

逆に定着率が良いと働きやすい制度が整っていそうだ、長く安定して活躍できそうだ、などと好印象をもってもらえる可能性が高いです。企業イメージをアップさせるためにも、活き活きと一緒に働ける仲間を採用して定着率をアップさせましょう。

中途採用者が早期離職してしまうと、採用にかかったコストが無駄になってしまいます。とくに人材紹介会社は入社者年収の約3分の1を成功報酬として支払う必要があるため、採用コストがあがる傾向にあります。

また新たに採用するとなれば、それだけ追加で採用費がかかります。早期離職が繰り返されると採用コストばかりが膨れあがる事態になりかねません。

新卒の場合は経験からは判断しにくいため、志望動機や入社意欲の程度を見て判断することが重要になります。出身大学や資格といったわかりやすいものにとらわれず、熱意や意欲について注目することが大切です。

中途採用の場合は、応募書類のフォーマットを指定して比較しやすくすることも一つの方法です。また、あえてフォーマットを指定せず、職務経歴の見やすさやプレゼンテーションのスキルを確認する方法なども実践してみるとよいでしょう。

適性試験の結果から人材を見極める場合は、会社に合った人物像を設定する必要があります。どのような適性の人物が会社に合っているかを正しく設定できれば、適性試験による見極めの精度は高くなるでしょう。

適性試験を利用する場合は、人物像の設定に加えて、求める人材の見極めに適した試験を選ぶことも重要になります。適性試験を行なって採用に至れば、試験結果とその後の定着率をデータとして蓄積することもできるため、次回採用時の大きな目安にもなるでしょう。

採用時の面接では、書類だけでは測れない人柄やポテンシャルで見極めることになります。入社後に起こりうる事態についてどのように対処するのかなど、採用後の働き方について予想しやすい質問をあらかじめ用意しておきましょう。

採用したいと思う人材を逃したくないからこそ、そのような応募者との面接時には自社の良い点についてばかり話しがちですが、ネガティブな情報も伝えるようにします。社内のことだけでなく、自社を取り巻く経営環境や抱えている経営上の課題についても言及するのも理想です。入社後のギャップは、入社前に把握できていなかった就業先のネガティブな要素より生じがちなので、そのギャップを抱えさせないようにするためにも、最初から伝えられる範囲内であるがまま伝えるようにします。自社についてより詳しく知ってから入社してもらえれば、自ずと定着率が高くなると期待できます。

中途採用者は自社が求める人物像が持っているべきスキルを持っていると判断して採用した人材に他なりませんが、そのスキルを新しい環境で必ず発揮できるとは限りません。会社にはそれぞれ仕事のやり方があり、以前の会社で見せていたようなパフォーマンスをそのまま踏襲できるわけではないので、しっかりと自社にフィットしてもらう必要があります。そのためには研修プランの確立が必要となります。まともな研修をしないで、結果、結果と言われ続ければ、大体の人は不満を抱いてしまうものです。中途採用者がフィットできる環境づくりのためにも、研修プランの確立は必須事項といえます。

中途採用者は自身のスキルを活かせる場として、自社を選んで入社しているのであり、転職が目的なのではなく、転職してからのキャリアアップの実現についても重視しているケースが少なくありません。新しい環境でまだ慣れない業務を担いつつ、どのような業務に積極的に取り組みたいのか、今後のキャリアについてどのようなビジョンを持っているのか、などについて確認すると、その後のミスマッチを回避できるようになります。

会社に定着する社員は、会社の目指す姿や理念に強く共感している傾向があります。

採用の際には厳しい面やデメリットも正しく伝えつつ、会社の理念や信念に共感してもらえるように伝える工夫が必要となるでしょう。採用のどのタイミングでどういう話をするのか、集団に伝える場合と個別にフォローする場合とでも、対応は異なるはずです。

採用後に社内アンケートなどを実施し、なぜ入社しようと思ったのか、入社までのフローで不安に思う面があったかどうかなど、「本音」を聞き出すのもよいかもしれません。

これまでは求職者に好印象を与える採用方法が主流でしたが、ここ2年位で大きく変わってきたように思います。

魅力的で共感を持てる説明会であることは大事ですが、自社のあるべき姿や今後目指す姿をきちんと伝えることの重要性を感じています。

そのためには、採用方法や人を集める方法、人を見極める方法といった自社の要件定義を見直し、どのような人材が必要か、なぜそのような人材が欲しいのか、今一度検討が必要でしょう。

また、採用の現場にロールモデルとなる社員を起用するのも、求める人物像を示すのに有効です。

近年は「攻めの採用」と言われているダイレクトリクルーティングが注目されています。

企業による積極的な人材採用を意味する言葉ですが、企業側から自社にフィットする人材を探し、スカウトメールなどを送ってアプローチすることで、求める人材に対して自社が必要な会社だと認識させる効果があると考えられているようです。

学歴だけではなく、得意分野や経験、個性によって評価できる採用企画を用意し、これまでにはない視点の採用方法として期待されています。

弊社なら、下記のようなことを提供することができます。

・求人に関して、最近の求職者の動向を把握し導線を考え自社求人サイトを構築し、こだわりの求人原稿にキーワードを上手く配置することによって求職者に見てもらえるように上位表示をすることができます。

・一目ぼれしてもらえるような求人原稿で求職者の心をガッチリつかみます。

・ペルソナ設定をしっかりおこないます。

　ぜひ、弊社サービスの人材採用支援やYouTube採用動画作成支援をご活用ください。