求職者は求人募集のどこを見る？求人票の書き方を徹底解説

 近年、インターネットが普及したことにより、求職者は多くの企業を同時に比較検討しながら、応募する企業を選ぶようになりました。このような状況の中、「企業の第一印象」となる求人票で求職者の心をつかめるかどうかが『採用成功のカギ』として注目されています。そのため、多くの企業は、欲しい人材を確保するために求人票の書き方や魅せ方を工夫するなど、自社のアピール方法にしのぎを削っています。そこで今回は、求職者が求人募集でどんなことを見ているのか、効果的な求人票の書き方などを解説していきます。

企業にとって必要な人材を集めるためには、募集要項で幅広く求人していることをアピールしなければなりません。しかし、募集要項によっては応募者がうまく集まらず、必要な人材が確保できなくなってしまうこともあります。

なるべく企業の理想に沿った人材を確保するためには、適切な募集要項の書き方を理解しておく必要があります。そこで今回は、募集要項に記載すべき項目や魅力的な募集要項の書き方、募集要項を作成する際の注意点などについて詳しく説明します。

ターゲットが設定されたら、次は「何を伝えるべきか」を検討します。誰に何を伝えるか、これは「コンセプト」と言われます。コンセプトは一本筋の通った、効果的な求人広告を作る上で最重要項目の一つです。ターゲットをイメージし、どんな情報を求めているか検討するとよりいいです。何の不安や不満もなければ、転職しようと考えないはずです。給与、ワークライフバランス、人間関係、やりがい、スキルアップなど、ターゲットは現状のままでは得られないものを得ようとしています。なぜ転職するのか、転職によって何をどう変えたいのか。これらを熟考すれば転職者が欲しがる情報が見えてきます。

その際、もっとも力点を置いて制作する箇所の1つがキャッチコピーです。キャッチコピーは文字通り、ターゲットをキャッチする（捕まえる）ためのコピー（広告文）です。求人内容の入口としての役割を持ち、読み手に「おっ」と思わせる必要があります。しかし注意したいのは、ただ目立てばいいというものではありません。大切なのは、「これこそまさに探していた会社（仕事・環境）だ！」「自分のことを言われているみたい！」などと、いかに「自分にあっていそうな会社である」と思ってもらうこと。結果、ターゲットは気持ちが揺さぶられ、求人原稿を読んでみたい、となるのです。

キャッチコピーを作るのは一見難しそうにも感じますが、コンセプトまでしっかりできていれば、意外とスムーズに作れてしまいます。大切なのは、ターゲットの立場になり、ターゲットが「知りたい」「聞きたい」と思う情報を載せることです。コピーと言っても奇をてらう必要はありません。「どう」言うかではなく、コンセプトを常に念頭に置き「何を」言うかを意識してください。

コンセプトが決まったら、いよいよ実制作に入ります。先程考えたキャッチコピーを基に、自社の魅力を洗い出してみましょう。前述しましたが、「どう」言うかではなく、コンセプトを常に念頭に置き「何を」言うかが重要です。自社の魅力や強みはどんなことか、ターゲット層にはどんなことを伝えることが効果的か、など深く考えてみましょう。自分だけで考えてしまうと、アイデアも出てこなくなってしまいますので、複数人で集まりブレストで出し合うのも有効です。

写真は、ありさえすればいいだろうと考えがちですが、とても重要です。写真一枚の持つ情報量は想像以上に多く、文字とは違って一度に伝えることができます。また、求職者は必ずと言っていいほど写真を見ます。特に最近ではInstagramなどの影響もあり、イメージを重視する傾向があるのも事実です。写真がいいと、それだけでよい会社と感じと感じてもらえるのです。

ただし、「キレイな写真」である必要はまったくありません。素人が撮ったような写真でも、自社らしさを伝えることができていれば、十分に要件は満たしています。例えば、敷居のないアットホームな会社なら、みんなで談笑しているシーン、高いスキルが身につく会社ならキビキビと働いているシーン、などがよいでしょう。

なお、写真がコンセプトとずれていたら、全体に大きな違和感が生まれます。写真を撮影・選定する時も、最初に決めたコンセプトをぶらさないようにしてください。

転職活動中の「9割」が転職に対してリスクを感じる、という結果が出ています。

多くの人が挙げたリスクの内容は「思っていた仕事内容と違う」ということでした。入社してみないと実際の仕事内容が詳しくわからないことや、社内独自の仕事ルールに適応できるかどうかなどが不安視されています。

また、求職者が転職にともなうリスク軽減について心がけていることは、「応募前にしっかりと仕事内容や条件を確認する」という意見が多く挙げられました。転職にあたり、応募前の企業情報や関連情報の収集を欠かさないといったことがリスク回避に繋がると考えられているようです。

「検索する」ことが当たり前になっている世の中で、「求人情報が少ない」ことは不安要素に大いになり得るということです。

職種・勤務地が類似している企業の求人は見比べられやすく、比較されやすい情報は、「条件面（待遇など）」「仕事内容」が多いようです。そして勤務地が同エリア内の求人は見比べられやすく、比較されやすい情報は、「時給」「シフト（勤務時間）」が多いようです。

求職者はいろいろな求人情報を見比べ、より魅力的な求人に応募します。応募が少ないとお悩みの企業様は、もしかすると他社求人との比較検討で負けている可能性があります。条件面を重視する求職者が多いのは事実です。しかし他社よりも給料が少ないからといって、「じゃあ給料上げましょう」と簡単に済む話ではないのが現実でしょう。求職者に少しでも魅力的だと感じてもらえるように求人情報の書き方を工夫していくことが重要です。 

Web求人媒体、紙求人媒体ともに、ハイスピードで多様化が進んでいます。

ピンポイントで採用が行なえるような「専門的」な求人媒体も増えてきています。

求人媒体が数多くある中で、「どれに掲載しても同じ」と思い求人募集をしていませんか？もしそうなら、貴社の業種や募集職種に興味を持ちそうな利用者が多い求人媒体を選べていないことが、応募数が少ない要因のひとつかもしれません。自社の求めるターゲットはどの求人媒体に集まりやすいか、自社の業界に合っている媒体はどれか、などを考えた上で、求人媒体を選定していきましょう。

弊社なら、下記のようなことを提供することができます。

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