採用を強化していくのは可能？採用力を高めるポイントも解説

 企業の採用活動が多種多様な方法で行われる中、採用に課題を感じているという方もいらっしゃるのではないでしょうか。採用強化で優秀な人材を確保するためには、自社の存在価値を明確にし、企業価値を高める事が最優先であり、またそれらを求職者に向けて定期的に情報発信し、魅力的な企業であることをアピールすることが重要です。ベンチャー経営者が常に頭を悩ませる「採用」。昨今の売り手市場で適切な人材を見つけ、仲間にしていくのは簡単なことではない。そこで今回はそんな中、経営者は採用にどう向き合い、何をすべきなのか。そのヒントを探るべく、求人情報の重要性について触れていきます。

採用状況を改善するためには、「どんな人材が欲しいか」ばかり考えず、求職者目線に立った現状把握とその改善が求められます。ここで、企業が良い人材を採用する力を「採用力」と定義し、分析的に考えることで、採用状況を改善できるという考え方があります。採用力のある企業の条件や、採用力を身に付けるために必要なことについて解説します。

採用する職種・業界、採用難易度、予算などによって、最適な募集方法を検討しましょう。一例をあげると、プロの介在によって求める候補者に的を絞って募集したい場合は人材紹介サービス（転職エージェント）、多くの会員に募集をかけて適する人材を広く集めたい場合は求人媒体が適しているといわれています。

他にも公共職業安定所（ハローワーク）や自社採用サイト、社員紹介による「リファラル採用」、SNSを活用した「ソーシャルリクルーティング」、企業が直接求職者にアプローチする「ダイレクトリクルーティング」など、さまざまな採用手法があります。

自社らしさや魅力とは何か？競合他社と差別化できるポイントはどこか？採用担当者や面接官がしっかり認識できていなければ、候補者に動機づけすることはできません。

事業の成長性・安定性など企業としての魅力、やりがいや喜びなど仕事の魅力、給与・休日休暇・福利厚生など待遇面の魅力、研修制度・評価制度・組織風土など環境の魅力など、多面的に検討してみてください。

もし見つけられないという場合は、社員にヒアリングしてみるという方法もおすすめです。言語化ができたら、求人情報に記載したり、面接で動機づけを行う際の材料にしていきましょう。

優秀な候補者ほど忙しいものです。採用スピードが遅かったり、面接回数が多すぎたりすると、先に内定の出た他社へと入社を決めるケースも少なくありません。大切なのは、自社の採用要件に合わせて面接で誰が何を見極める必要があるのかを明確にし、合理的な面接回数と適切な面接官を設定することです。

採用フローに正解はありません。常に結果を振り返り、どこのフローに課題があるのか、歩留まり改善のために何ができるのか、PDCAサイクルを回していくことが重要になります。

新入社員が「自分は歓迎されている」と感じられるような雰囲気を作るため、人事が研修などを開催し、配属部署の上司・同僚となる社員に「新入社員の受け入れ方」を教えることも、大切なポイントです。ただし、教えただけで現場任せにするのではなく、人事でも、新入社員や受け入れを担当する社員をサポートしましょう。また、「横の関係」を構築・維持すべく、同期や同世代の同僚と交流できる機会も設けるのも一つの方法です。同期や同世代だから可能な、気軽なコミュニケーションや相談ができる関係作りを意識します。現場では、新入社員に担当してもらう業務内容やその量、任せ方などについて十分に検討しましょう。社内のさまざまなルールや、備品の管理場所など、とにかくわからないことだらけの新入社員にとって、社内の「当たり前」がすぐには理解できないことも多いものです。新入社員のレベルに合わせられるよう、仕事内容などを調整する必要があります。研修やOJTの期間・内容、業務マニュアルの整備によって新入社員の定着・成長を支援しましょう。

部署をローテーションさせることによって、職場の活性化や社員のさらなる能力開発などが期待できます。このような配置転換を行う場合は、必ず事前に対象となる社員と面談し、背景や目的を共有することで納得してもらうことが重要です。また、研修制度の内容は定期的な見直しが必要です。社員の年次や職種別のものだけではなく、組織が抱える課題などに応じて、さまざまなプログラムが考えられます。その他、社員の自発的な学習を促すべく、社外研修やセミナーの受講費用を補助したり、勤務時間中の参加を認めたりするといった支援を実施してもよいでしょう。

最後に、評価制度についても簡単に触れておきます。公平な評価は、人材定着において必要不可欠です。上司による主観的な評価は、部下の不満につながります。公平な評価ができるよう、評価基準を見直すだけでなく、評価者を対象にした研修を実施するなど、評価スキルの向上にも注力しましょう。また、評価結果のフィードバックも重要です。企業によっては、最終的な総合評価のみをフィードバックするケースもあるようですが、一人一人に対しできるだけ詳細に評価内容を伝えることで、納得性が増すとともに、当該社員が次の目標やキャリアパスを意識できるようになります。

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