求人募集しても集まらない7つの原因とは？応募者を集めるためのポイントを徹底解説

  「求人募集を出しても集まらない…」とお悩みではありませんか？中小企業における採用は大企業に比べて厳しくなる傾向があるといわれており、「求人募集を出しても全く集まらない」ということも少なくありません。しかし、求人募集を出しても集まらないのには企業が陥りがちな原因があるのです。そこで今回の記事では、求人募集しても集まらない原因や求人募集を成功させるためにできる4つのポイントについて解説していきます。求人募集を出しても求職者が集まらない自社の原因をしっかりと理解し、人材採用を成功させましょう。

求人募集を成功させるポイントの前に、そもそも求職者はどのような点を重視して応募する企業を選んでいるのか理解をしていますか？まずは求職者が重視する点を理解しておくことが、求人募集を成功させる要素の一つです。求職者が仕事選びにおいて、どのようなポイントを重視しているのかを解説していきます。

まず多いのが、給与や福利厚生、勤務条件などの待遇面です。 給与の低さや残業の多さなどの待遇面に不満を持ち、転職する人は少なくありません。 求職者はもちろん働くのであれば気持ちよく働きたいので、可能な範囲内で企業側も気持ちよく働けるための待遇面の改善を行う必要があります。

とはいっても待遇面の改善にも限度があるのはもちろんなので、社内コミュニケーションの活性化など待遇面以外での労働環境の改善を積極的に行うことで、働いている人たちにとって働きやすい職場を作るための努力をしている企業だという姿勢を求職者に見せることができます。

次に、仕事内容についてです。当然ですが求職者は、自分でもできる仕事なのかということを考えながら求人募集を見ています。また、「どこからどこまでやるのか」などの業務範囲も見ています。入社時は、最初に聴いていた仕事内容だったものの、勤続年数が長くなるにつれて業務範囲が広がって業務量が格段に増えたということに不満を感じ、転職する人も少なくありません。

勤続年数によって実施する業務が増えることや、昇進によって任される業務が多くなることは求人募集の際に明記しておくべきでしょう。求職者が求人募集を見た際に、分かりやすく明確に仕事内容が理解できるようにしておくことが重要です。

次に、会社の将来性についてです。常にトップダウンの体制で事業をしていたり、ずっと年齢層が高い状態で会社を成り立たせたりしている企業は、将来性を心配されて募集が集まらないというパターンがあります。

求職者が将来性や安定性を感じることができるように、自社の取り組みや競合他社にはないポイントを明確にしておきましょう。

会社の風土や雰囲気を気にする求職者もいます。若くても意見が通りやすそうか、社員の声に耳を傾けてくれそうか、入社直後はしっかりとサポートをしてくれそうか、など会社の風土・雰囲気から働きやすい環境かということを求職者は気にしています。

最近ですと職場内でのハラスメントなども気にする人が増えているので、企業としてのハラスメントに関する対策などを求職者に対して提示しておくことも重要です。

まず考えられる原因としては、求人募集から得られる仕事内容などの情報が分かりにくい、少ないということです。やはり求職者が仕事を探す際に確認する事項として、仕事内容や業務の幅というのは必ず確認します。仕事内容の情報を確認した際、自分がやる仕事のイメージが湧かなければ求職者たちは不安に感じます。求職者目線に立って、「何の業務を、どのくらいするのか」など、なるべく細かく仕事内容を明記するようにしておきましょう。

求人募集を出した際に、求職者に求めるスキルのレベルが高すぎるというのも企業が陥りがちな原因です。「要望通りの人材を採用したい」と思うのは当然のことですが、何でもかんでも企業側が求めるスキルを書いていくと、応募するためのハードルは上がってしまいます。結果それが原因となり、求職者が集まらないというパターンがあります。もし応募があれば入社に繋がる人材が、スキルに不安を感じてしまって応募に繋がらなかったらとてももったいないことです。自社の求人を確認して、求めるスキルが高すぎないか、ハードルが高すぎないかを確認しておきましょう。

募集条件が競合他社に負けているというのも、求職者が集まらない原因になります。求人を作成する際には、他社の求人などもチェックしながら、業界の平均的な雇用条件をリサーチするのがオススメです。もちろん企業ごとに給与の基準があるため待遇を顕著によくするのは難しいですが、他社と比べて極端に募集条件が悪ければ、やはり応募者は集めにくいでしょう。 競合他社の待遇面や休日・福利厚生などをチェックし、自社の求人が大きく劣ることがないようにしておきましょう。

「いつも使っているから」などの安易な理由で求人媒体を選び、自社が求めるターゲットの人材がいない求人媒体を使っているというのも、求人募集が集まらない企業が陥りやすい原因です。求人媒体は、媒体によって利用ユーザーの属性は大きく異なります。「前から個々の求人媒体を使っているから」といった理由で求人媒体を選んでしまうと、実は全く自社が求めるターゲットの人材がいないということもあり得ます。

「第二新卒採用に強い」「女性採用特化型」「地元志向が強い求職者向け」など、各求人媒体によって強みは異なるため、ターゲットとしている人材がどんな媒体をよく利用しているのか見極めることが大切です。

求人の集まりにくい時期に募集しているというのも原因に挙げられます。退職者が出た時に都度求人を実施するという企業は多いと思いますが、求人を出す時期が求職者の少ない時期であれば、当然応募者も少なくなります。しっかり求人募集の時期についても検討をして、戦略的に求人を出していくことが重要です。

例えば、学生が就職活動を始める時期や年度が替わる時期など、求職者が増える時期にあわせて求人を出すと良いでしょう。求職者が多いぶん、求人情報を見てもらいやすくなり、応募も多くなる可能性が考えられます。

企業が採用市場をあまり理解しておらず、市場に合った採用方法ができないため、求人募集が集まらないパターンも多くあります。年々人口が減っている日本では、それに伴い採用市場も縮小しています。そのような現状を捉え、企業は求人募集の内容や募集条件などを見直す必要があるのですが、特に改善なく募集を進めてしまうため、応募者が集まらないといったことが起きてしまいます。求人を出すタイミングで、他社の調査なども行い、募集条件なども明確にを決めていくことが重要です。

自社ホームページを更新していないことも、応募者が集まりにくい原因となってしまいます。ホームページが更新されていないと、「この求人は現在も募集しているかな」と求職者を不安にさせてしまいます。不安にさせてしまうことで、もちろん応募してくれる可能性は大きく下がってしまうでしょう。

どのような雰囲気の会社か、どんな人が働いているか、どのような仕事をしているのかなど、社内の雰囲気が伝わるようにホームページを更新し、応募者が自社に興味を持つようにすることで、応募者が増えやすくなると期待できます。

自社の求人募集は、求職者が見て分かりやすいものになっていますでしょうか？まずは応募者目線の求人募集を作ることを考えてみましょう。例えば「どのくらいの時間、どのような業務をするのか」「1人でやるのか、チームでやるのか」など、仕事内容を分かりやすく、丁寧に記載してあげましょう。内容が薄いと、求職者もイメージが湧かず、検討すらしてくれない可能性があります。具体的に、分かりやすく、応募者の目線で求人募集を考えてみましょう。

求人募集の募集条件の間口を広げることも重要です。募集条件は、必須条件と希望条件を明確にしておくといいでしょう。求人募集が集まらない企業は、希望条件でいいものが必須条件になってしまっていることが多いです。業務を実施する上で必ず必要となるスキル以外は必須条件ではなく希望条件にし、希望条件も精査したうえで、不要なものは削除するようにしましょう。

現在の求人募集で集まらないのであれば、求人媒体、時期を見直してみることも重要です。より自社が欲しい人材が集まる求人媒体はどれか、どの時期に出すのが良いのかなど精査をしていきましょう。競合他社の動向をチェックし、自社では使っていない求人媒体を利用している場合は、積極的に利用してみるのもオススメです。求人媒体の変更や、時期の変更をしてみることで、自社のターゲット層とマッチし、応募者が増える可能性があります。

採用に力を入れるのであれば、採用ホームページを作って情報発信するのもいいでしょう。求人媒体の募集ページは、掲載できる内容に制限があり、本来はもっと伝えたい情報を書き切れないケースがあります。採用ホームページを作ると、求人媒体の募集ページの情報にさらにプラスして、自社の魅力や雰囲気を伝えられるようになります。より魅力や雰囲気が求職者に伝われば、応募が増える可能性も高まるでしょう。

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