採用が難しい理由はなぜなのか？中小企業が行うべきポイントも解説

  あなたの会社は順調に採用が進んでいますか？現在は多くの会社が採用が上手くいかず、人手不足に悩まされています。特に中小企業となると大手企業よりも採用が困難な状況です。では、どのように採用を上手く行えばいいのでしょうか？今回は、中小企業の採用が難しい理由や解決するためのポイントを紹介していきます。

採用はなぜ上手くいかず、企業にとって難しいものなのでしょうか？企業によって難しいと思う理由は様々ですが、多くの企業が当てはまる理由を５つ紹介します。

多くの採用活動は、企業の募集要項を求職者が探して、良いと思った企業にエントリーをして始まります。求職者がエントリーしたい企業を探すので、どうしても名前が知れ渡っているような大企業が有利になってしまうのです。中小企業は大企業に比べて認知が少なかったり、関心がない場合が多かったりするので選ばれることが少なくなってしまいます。なので小規模の会社になるほど、エントリー数はほとんど0に近くなってしまうことが多いのです。

とある転職のポータルサイトを運営している会社の調査によると、一部上場している企業とそうでない企業が採用活動にかけることができる費用に多くの差があるというデータが出ています。

一部上場企業が採用におよそ1,783万円の費用をかけているのに対して、そうでない企業はおよそ375万円しか採用活動に費用をかけれていないのです。ここから分かるように採用にかけているコストはおよそ5倍も違います。

採用は費用をかければ良いわけではありませんが、かけられる費用のコストが少ないと採用に関する動きが限られてしまうのです。

求職者が企業を選ぶ際、名前を聞いたことのないような会社に入りたいと思う人はかなり少数になってしまうのではないでしょうか。

企業を選んで働いていくことにおいて、安定的な企業や知名度のある安心できる企業を選びたいと思っている求職者は多いでしょう。会社の名前も聴いたことがない、どんな事業ををしているのか分からない、といった企業を優先して選ぶことはやはり少なくなってしまいます。

基本的に就職サイトに掲載されている内容は、給料、福利厚生、休暇、活動内容などの労働条件になります。

求職者によって働く企業に求める内容は様々ですが、こういった労働条件の内容が大企業と中小企業の内容がほとんど一緒だった場合、あなたはどちらを選びますか？多くの人が大企業を選ぶのではないでしょうか？また、今回は条件が一緒というケースでお話しましたが、実際は多くの中小企業は大企業と比べて給料や福利厚生が劣っているのがほとんどです。そういった面で他の企業と比較されたときに強みがないと求職者から選ばれることは難しくなってしまうのです。

採用に関するノウハウが少ないと、採用を順調に行っていくのはどうすれば良いかということが分からないので、効果的な採用を行うことが難しくなります。元々中小企業は採用ページを見てくれる求職者が少なかったり、エントリーしてくれる求職者が少なかったりするので、何か施策を実施しないと採用が効果的に進められませんが、ノウハウがないことによってどのような施策を実施すれば良いのかということに悩んでしまうのです。

また、求職者は１つや２つの企業しか見ていないわけではありません。色々な企業と比較して選別しているのです。特に優秀な人になればなるほど会社の状況や採用にどれだけ力を入れているのかを見抜かれてしまいます。会社の説明会などで、企業側の説明や質問の回答が曖昧だったり、採用ページの作りが他の企業と比べて雑だったりすると、悪い印象を与えてしまうことになります。

まずはどういった人材が欲しいのか、ターゲットを明確にしましょう。ターゲットを明確にしないと、もし人材を集めることができたとしても採用側と求職者側のミスマッチが起き、無駄な時間や労力、資金を使うことになります。ターゲットを設定する際は、どういった人材がどの職場に欲しいのかを明確にしましょう。

また、どういった人格でどういったスキルを持っている人を求めているのかもしっかりと明確にした上で、採用を進めると効果的な採用が実施できます。

知名度が低い企業の場合は、自社の強みや他社との違い、会社の雰囲気などをアピールして、まずは求職者に「どのような会社なのか」ということを知ってもらう必要があります。

あまり名前の知られていない企業でも、明確に強みなどをアピールできると求職者は興味を持ち、「少し話を聴いてみたい」ということに繋がります。そのためにも、採用ページを充実させたり、発信する環境を増やしたりなど、自社の強みをアピールできる場を作りましょう。

採用したいターゲットに合わせて媒体を使い分けるということも重要になります。様々な求人媒体がありますが、求人媒体によって長所や利用者層が大きく変わってくるのです。

例えば、地域密着型の採用が強みの媒体や、IT系に特化した媒体など、利用する層を絞ったもの・各業種に分けているものなど、様々な種類があります。どういった人材が欲しいのかによって、求人媒体を使い分けていきましょう。

また、ターゲットを明確にしておくことで闇雲に求人情報を掲載するわけではなく、よりターゲットを絞って求人ができるので自社が求めている人材が集まってきてくれる可能性が高くなります。改めて自社の求める人材のターゲットを練り直してみましょう。

最近ではショートムービーなどのSNSを活用し、自社のアピールをして採用に繋げている企業が多々あります。SNSを使うことで中小企業が採用するのに難しいポイントだった”認知”の部分を解決できるのです。採用ページなどを各媒体に掲載するとなるとその分広告費などがかかりますが、SNSは無料から始めることができます。
また、SNSは文章や画像だけではなく、動画で伝えることができるのが強みです。動画を活用することで、求職者はリアルな会社の雰囲気や従業員の人柄などを見ることができ、興味を持ちやすくなります。SNSを活用して人材採用に繋げていることで、他社との差別化になり、面白い企業として見てもらうことができます。

ターゲットを明確にできたら、ターゲットの目線に立って、「どのような内容だと興味を持つのか」ということを考えて求人情報を発信していく必要があります。

多くの企業はターゲットを出してそこで満足していますが、ターゲットが「なぜその仕事がしたいのか」「どういった企業を探しているのか」ということを深く考えてみましょう。

例えば、ターゲットが「残業が少ない企業を探している」というのに対して、残業の有無や長さを記載してあげるだけで反応は大きく変わります。ターゲット目線に立って求めているものを先読みして、具体的に掲載したり、発信したりしていくことで、狙いを定めた採用活動が行えるようになるのです。

採用するターゲットを決めるときに、現場の声を聞くことはできていますか？

特に中小企業で起きるのが人事や経営者が独断と偏見で採用し、配属させた結果ミスマッチに繋がってしまうことです。経営者や人事の見えているものと、実際の現場の見えているものは異なる場合が多くあります。採用を実施していく際は、一度現場の意見を聞くようにしましょう。どういった人材が欲しいのか、何人欲しいのか、どんなスキルを持っていると良いのか。これを確認することで、採用する人材のターゲットもより明確になり、入社後のミスマッチも防ぐことができます。

採用基準を会社の方針に合わせるのは非常に大切になります。

採用基準がブレていたり、経営方針と異なっていると、無駄なコストがかかったり優秀な人材を逃したりしてしまうのです。採用基準が会社の人財計画や経営方針、会社の今後のビジョンとマッチしていることで、求職者に会社の雰囲気や活動内容、何を大切にしていてどうなっていきたいのかということを感じてもらうことができます。求職者にそれらのことをしっかり感じていただいた上で入社をしてもらえると、入社後のミスマッチも減らすことができるでしょう。

就職差別とは、適性や能力以外の内容や、本人ではどうしようもないことで採用や不採用を決断することです。法律で定められていることで「年齢」「身長」「体重」の他に「家族関係」「宗教」などによって判断されることはNGになっています。現代ではインターネットの情報がすぐに広がるので、就職差別などの誤った採用活動をしてしまうと、すぐに情報が広がってしまう恐れがあります。情報が広まってしまうと、求人数が減ることはもちろん、会社の業績にも大きく関わってきます。就職差別などの誤った採用活動は行わないことを当たり前にして、採用の審査項目を明確に設けて行うようにしましょう。

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